ECLI:FR:CCASS:2023:SO00324
La Cour annule tout ou partie de la décision attaquée
Réponse de la Cour Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail : 5. Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous
Extrait des motifs de l'arrêt, cité mot pour mot : cette décision n'a pas de sommaire publié.
Une décision de justice ne se transpose pas telle quelle à votre situation.
Texte de la Cour, cité mot pour mot. Les noms sont remplacés par des initiales par la Cour elle-même.
1Selon l'arrêt attaqué (Amiens, 8 juin 2021), M. [H] a été engagé à compter du 8 octobre 1992 par la société Serdis (la société). Il a successivement été positionné sur différentes fonctions et au dernier état de la relation de travail, il a occupé le poste de directeur cadre du 1er mai 2013 au 17 décembre 2017.
2Contestant le bien-fondé de son licenciement intervenu le 15 septembre 2017, le salarié a saisi le 25 septembre 2017 la juridiction prud'homale afin d'obtenir le paiement de diverses sommes en exécution de son contrat de travail et de la rupture de ce dernier.
Réponse de la Cour
3En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
4Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande au titre du harcèlement moral, alors :
« 1°/ que lorsqu'il est saisi d'un litige relatif à un harcèlement, le juge qui retient l'existence de faits permettant de présumer l'existence d'une situation de harcèlement ne peut débouter le salarié de ses demandes sans se fonder sur des motifs permettant d'établir que l'employeur justifie ses agissements par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que la cour d'appel qui, après avoir constaté que M. [H], au nombre des faits laissant présumer une situation de harcèlement, établissait que la société avait engagé de manière temporaire M. [C], ancien directeur du magasin à la retraite sanctionné et licencié cinq ans plus tôt notamment pour son attitude envers le salarié, afin de le pousser au départ, de libérer son poste de directeur de magasin et de le confier à M. [S] [R], frère jumeau du dirigeant de l'entreprise, que lors d'une réunion du 6 janvier 2017, le PDG de la société Serdis avait annoncé à l'ensemble des cadres et agents de maîtrise de l'entreprise l'embauche en qualité de ''général manager'' de M. [C], l'humiliant ainsi par la remise en cause publique de son autorité et de sa gestion du magasin, cet ancien directeur s'étant immiscé dans ses fonctions de directeur de magasin sans qu'aucune explication préalable ne lui ait été donnée, afin de le déstabiliser, l'évinçant de ses responsabilités commerciales et de ses responsabilités d'encadrement et de gestion de l'établissement, s'est fondée, pour dire que l'employeur justifiait que les décisions prises étaient étrangères à tout harcèlement et débouter, en conséquence, le salarié de ses demandes, sur les circonstances inopérantes selon lesquelles la société, pour aider M. [H] à redresser la situation du magasin, avait fait appel à M. [C] dont l'intervention n'avait pas été humiliante et s'était faite dans des conditions de préparation et de présentation aux cadres et agents de maîtrise exemptes d'abus ou de faute, sans que M. [H] ait été écarté de ses fonctions de directeur, le salarié n'avait pas exercé toutes les prérogatives lui incombant en 2017 en raison de son absence, M. [C] ayant dû se substituer à lui, et l'employeur l'avait déchargé des réunions de la centrale Scapnor pour qu'il se recentre sur ses fonctions de directeur de magasin, circonstances qui n'étaient pourtant pas de nature à justifier le comportement de l'employeur à l'endroit du salarié, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, le second dans sa rédaction applicable au litige ;
2°/ que la cour d'appel qui, après avoir constaté que M. [H], au nombre des faits laissant présumer une situation de harcèlement, établissait que pour la première fois depuis 16 ans, sa prime de bilan 2017 lui avait été versée avec 8 mois de retard, en décembre 2017 au lieu de mai 2017, à titre de sanction pécuniaire, la société indiquant dans ses écritures d'appel qu'elle avait « volontairement retardé le versement de la prime "bilan" due à M. [H] compte tenu du comportement qu'avait cru devoir adopter ce dernier depuis le début de l'année 2017 », s'est fondée, pour dire que l'employeur justifiait que les décisions prises étaient étrangères à tout harcèlement moral et débouter, en conséquence, le salarié de ses demandes, sur les circonstances inopérantes selon lesquelles le retard de paiement de la prime bilan était justifié compte tenu du comportement qu'avait adopté M. [H] depuis le début de l'année 2017, refusant de prendre en considération les difficultés rencontrées par le magasin et de travailler de concert avec M. [C] pour remédier à l'augmentation exponentielle des stocks et de la ''casse'', circonstances qui ne permettaient pourtant pas de justifier le comportement de l'employeur à l'endroit du salarié, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, le second dans sa rédaction applicable au litige. »
Réponse de la Cour
Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail :
5Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.
6Pour rejeter les demandes, l'arrêt, après avoir retenu comme éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral notamment le fait que l'employeur avait engagé M. [C] le 16 janvier 2017 en qualité de « général manager », ancien salarié de la société qui avait été licencié cinq ans auparavant notamment suite à son attitude envers M. [H] et à l'immixtion de ce salarié dans les fonctions de directeur du magasin exercées par ce dernier, et, le retard volontaire paiement de la prime bilan due au salarié, relève que s'il était effectivement particulièrement inapproprié dans le contexte du litige de recruter le frère jumeau du dirigeant légal de la société pour remplacer M. [H] au poste de directeur du magasin, en raison des suspicions que cela ne pouvait que provoquer, il n'en demeure pas moins que les mesures prises par l'employeur étaient justifiées par la nécessité de redresser la situation du magasin, que l'employeur a légitimement pu faire appel à M. [C] pour aider M. [H] à redresser la situation du magasin en limitant les stocks et la « casse » autant que possible par un management efficace, que l'intervention de M. [C] n'a aucunement été humiliante et qu'elle s'est faite dans des conditions de préparation et de présentation aux cadres et agents de maîtrise exemptes d'abus ou de faute.
7L'arrêt ajoute que M. [H] n'a pas été écarté de ses fonctions de directeur mais qu'il s'est lui-même mis hors-jeu en déniant les problèmes et en refusant l'aide que son employeur a mobilisée.
8L'arrêt en déduit que les problèmes de santé de M. [H] ne peuvent pas être imputés à la faute de l'employeur ni à des faits de harcèlement moral ou à des manquements à l'obligation de sécurité.
9En statuant ainsi, par des motifs impropres à établir que l'ensemble des mesures prises par l'employeur étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, en particulier le choix en qualité de « général manager » aux côtés du salarié d'une personne avec laquelle il n'était pas contesté que ce dernier avait rencontré de graves difficultés relationnelles cinq ans auparavant et la décision de reporter le paiement d'une prime, la cour d'appel a violé les textes susvisés.
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Citer cette page : « Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 29 mars 2023, n° 21-20.915 », Legitym — legitym.com/fr/jurisprudence/ECLI%3AFR%3ACCASS%3A2023%3ASO00324 · mis à jour le 13 septembre 2026 · Réf. LGT-XZT1PAF2