Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 14 décembre 2022, n° 21-15.807

Vu l'article L. 3123-14 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :

4Selon l'alinéa 1° de ce texte, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d' aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L. 3122-2 du même code, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

5Il en résulte que les associations et entreprises d'aide à domicile peuvent ne pas mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, dès lors que le contrat mentionne la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle de travail.

6Pour requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, l'arrêt retient que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. Il relève que le contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel du 31 décembre 2010 indique que « le salarié est engagé sur la base d'un horaire de quarante heures par mois, à raison d'une moyenne de dix heures par semaine, réparties du lundi au vendredi » et constate qu'il n'est donc pas précisé dans ce contrat la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine. Il en déduit que cette carence fait présumer que l'emploi de la salariée était à temps complet. Il conclut qu'au vu des éléments versés aux débats par l'employeur, ce dernier ne justifie pas que le travail confié à la salariée était un travail à temps partiel de quarante heures par mois, ni que l'intéressée n'était pas en permanence à sa disposition, les temps de travail étant très variables d'une semaine sur l'autre.

7En statuant ainsi, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

8La cassation prononcée entraîne, par application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation par voie de conséquence des chefs de dispositif portant condamnation de l'employeur à payer à la salariée diverses sommes au titre de la rupture et à titre de rappels de salaires, outre congés payés afférents, qui, calculées sur la base d'un salaire à temps complet, s'y rattachent par un lien de dépendance nécessaire.

9Elle n'emporte, en revanche, pas cassation des chefs de dispositif de l'arrêt condamnant l'employeur aux dépens ainsi qu'au paiement d'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, justifiés par d'autres dispositions prononcées à l'encontre de celui-ci et non remises en cause.