Sur le deuxième moyen
Ce que soutenait le demandeur
4La salariée fait grief à l'arrêt de constater l'absence de manquement à l'obligation de sécurité à son égard, de juger qu'il n'y a pas lieu à procéder à la résiliation judiciaire de son contrat de travail, de juger que son licenciement pour inaptitude n'est pas nul et repose sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité spéciale de licenciement et d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, et de dommages-intérêts du fait de la méconnaissance de l'obligation de sécurité, alors :
« 1°/ que la cassation à intervenir au premier moyen s'étendra aux chefs de dispositif afférents au manquement à l'obligation de sécurité, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;
2°/ que l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise ; que manque à l'obligation de sécurité l'employeur qui n'a pas pris toutes les mesures utiles pour prévenir les atteintes à la santé et la sécurité des salariés, en particulier les agissements de harcèlement moral ; que la salariée avait fait état d'une absence totale de prévention des risques au sein de l'entreprise Cultura, notamment du refus opposé par l'employeur de produire le document unique d'évaluation des risques et la fiche d'établissement et de justifier de la consultation du CHSCT et d'une absence de formation appropriée des cadres ; qu'en écartant la violation de l'obligation de sécurité, motifs pris que la société n'avait pas été inerte face aux souffrances de l'exposante et n'avait pas tardé à la préserver du comportement fautif de sa supérieure hiérarchique, sans vérifier, ainsi qu'elle y était invitée, que l'employeur avait pris les mesures nécessaires de prévention, antérieurement aux agissements, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail dans leur version applicable aux faits. »
Réponse de la Cour
5D'abord, l'obligation de prévention qui résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. Il en résulte que l'éventuelle cassation du chef de dispositif visé par le premier moyen n'est pas susceptible de s'étendre au chef de dispositif visé par le deuxième moyen.
6Ensuite, ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.
7Ayant constaté que la directrice du magasin n'a été informée par la salariée des agissements de sa supérieure hiérarchique que le 9 juin 2017, que le même jour, une réunion a eu lieu entre la directrice, la salariée et un délégué du personnel pour évoquer les faits dénoncés par la salariée et lui proposer de changer de secteur, que le 14 juin, la salariée s'est entretenue avec le responsable des ressources humaines et que les 19 et 20 juin, une enquête a été menée par des représentants du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, la cour d'appel a légalement justifié sa décision.