Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 6 juillet 2022, n° 20-15.656

3En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce grief qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

5Selon l'article L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal fixé par l'accord prévu à l'article L. 3121-39. A défaut d'accord, ce nombre maximal est de deux cent trente-cinq jours. Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.

6En l'absence de conclusion d'un tel accord, le juge fixe, dans le respect du minimum de 10 %, le montant de la majoration applicable à la rémunération due en contrepartie du temps de travail excédant le forfait convenu.

7Après avoir constaté l'absence d'accord écrit entre les parties relatif à la renonciation à des jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire, la cour d'appel, appréciant les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a retenu que le salarié a dépassé en 2013 le nombre de jours prévu par sa convention de forfait en jours sans que l'employeur ne mette rien en œuvre pour éviter la surcharge de travail, faisant ainsi ressortir un accord implicite de l'employeur pour la réalisation de ces jours de travail supplémentaires, et a souverainement fixé le montant des salaires majorés dus à ce titre au salarié.

8Par ailleurs, la cour d'appel n'ayant pas alloué des congés payés sur les jours de réduction du temps de travail, mais en raison des jours de travail en dépassement du forfait de 209 jours, le moyen, pris en sa troisième branche, manque par le fait qui lui sert de fondement.

9Le moyen n'est donc pas fondé.

Vu le principe selon lequel les frais professionnels engagés par le salarié doivent être supportés par l'employeur :

11Selon ce principe, les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur, doivent lui être remboursés sans qu'ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu'il n'ait été contractuellement prévu qu'il en conserverait la charge moyennant le versement d'une somme fixée à l'avance de manière forfaitaire et à la condition, d'une part, que cette somme forfaitaire ne soit pas manifestement disproportionnée au regard du montant réel des frais engagés, et, d'autre part, que la rémunération proprement dite du travail reste chaque mois au moins égale au SMIC.

12Après avoir constaté que le contrat de travail du salarié prévoit en son article 13 que tous les frais exposés par le conseiller dans le cadre de son activité, et notamment les frais de déplacement, sont à sa charge exclusive, le montant des rémunérations définies aux articles 10 et 11 tenant compte desdits frais, l'arrêt relève qu'un accord d'entreprise est intervenu le 22 février 2007 prévoyant en son article premier que conformément aux dispositions prévues à l'article 6 de l'arrêté du 25 juillet 2005, il est convenu que Barclays finance continuera à faire application pour le calcul des cotisations sociales dues aux conseillers financiers relevant de la catégorie des commis des prestataires de services d'investissement, de la déduction forfaitaire spécifique prévue à l'article 5 de l'annexe 4 du code général des impôts, dans sa rédaction en vigueur au 31 décembre 2000.

13Retenant que l'employeur a ainsi opté pour la déduction forfaitaire spécifique pour les frais professionnels des conseillers financiers et que cette option s'impose donc au salarié pour la période postérieure à l'intervention de l'accord d'entreprise, l'arrêt en déduit que les frais professionnels litigieux ne sont pas restés à sa charge et que sa demande tendant à leur remboursement par l'employeur n'est pas fondée.

14En se déterminant ainsi, sans rechercher, comme il le lui était demandé, si le montant de l'avantage financier retiré par le salarié de la déduction forfaitaire spécifique ainsi effectuée par l'employeur n'était pas manifestement disproportionné au regard de celui des frais professionnels réellement engagés par l'intéressé, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision.

Vu les articles L. 3141-22 et L. 3141-26 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, interprétés à la lumière de l'article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 :

16Il résulte de ces textes que s'il est possible d'inclure l'indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire lorsque des conditions particulières le justifient, cette inclusion doit résulter d'une clause contractuelle transparente et compréhensible, ce qui suppose que soit clairement distinguée la part de rémunération qui correspond au travail, de celle qui correspond aux congés, et que soit précisée l'imputation de ces sommes sur un congé déterminé devant être effectivement pris.

17Pour débouter le salarié de sa demande de rappel d'indemnité de congés payés, l'arrêt retient que le contrat de travail prévoit que le montant des émoluments tient compte de sa rémunération pendant la durée des congés, sans mention explicite des termes « majoration des commissions correspondant au congés payés », mais que la mention prévue au contrat doit être lue comme majoration de la rémunération du fait de la prise en compte des congés payés, et que d'ailleurs les bulletins de paye du salarié depuis 2009 contiennent une ligne spécifique mentionnant la prise en compte de 1/10ème de son droit à congés payés.

18L'arrêt en déduit que le salarié ne peut soutenir qu'il n'a pas été rémunéré durant ses congés, sa situation n'aboutissant nullement à un résultat moins favorable que l'application des règles relatives au calcul des congés payés.

19En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que le contrat de travail, en son article 16, se bornait à stipuler que « le montant des émoluments définis aux articles 10 et 11 tient compte de la rémunération du conseiller pendant la durée de ses congés. Aucune indemnité ne lui sera versée à ce titre », ce dont il résultait que cette clause du contrat, qui ne précisait pas la répartition entre la rémunération et les congés payés, n'était ni transparente ni compréhensible, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

Vu l'article 624 du code de procédure civile :

22Les cassations prononcées au titre des deux premiers moyens du pourvoi principal entraînent, par voie de conséquence, celle du chef de dispositif de l'arrêt déboutant le salarié de ses demandes de dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et de ses demandes subséquentes, qui s'y rattachent par un lien de dépendance nécessaire.

23La cassation prononcée sur le quatrième moyen du pourvoi principal du salarié entraîne, par voie de conséquence en application de l'article 624 du code de procédure civile, celle des chefs du dispositif de l'arrêt disant que le licenciement économique du salarié repose sur une cause réelle et sérieuse et le déboutant de ses demandes subséquentes, qui s'y rattachent par un lien de dépendance nécessaire.