Cour de cassation, chambre sociale (Formation de section), 16 février 2022, n° 20-17.644

3La société fait grief à l'arrêt de prononcer la nullité du titre 11 de l'accord d'entreprise, signé en son sein le 22 mars 2016, relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, alors :

« 1°/ que l'accord de maintien de l'emploi prévu par les articles L. 5125- 1 et suivants du code du travail, dans leur version issue de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015, permet à l'employeur qui est confronté à de graves difficultés économiques d'aménager, pendant une période limitée, la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition et la rémunération de certains salariés, en contrepartie de l'engagement de maintenir leurs emplois pendant cette même période ; qu'en conséquence, ne constitue pas un accord de maintien de l'emploi, l'accord conclu dans le cadre de la négociation triennale sur la gestion des emplois et des compétences par une entreprise dont l'activité est régulièrement affectée par la perte de marchés impliquant la réaffectation des salariés sur d'autres sites et qui, pour faire face à ces pertes de marché, adopte un dispositif offrant aux salariés diverses garanties en vue de leur réaffectation à proximité de leur domicile ou de leur reclassement sur un site plus éloigné ; que la circonstance qu'un tel accord comporte un engagement de maintien de l'emploi des salariés qui acceptent ses mesures et prévoie, en cas de refus d'un salarié, le prononcé d'un licenciement pour motif économique selon la procédure de licenciement individuel ne permet pas de l'assimiler à un accord de maintien de l'emploi ; qu'en l'espèce, il est constant que les dispositions conventionnelles litigieuses, formant le titre 11 ‘'maintien de l'emploi à travers le traitement social des pertes de marchés'‘, s'insèrent dans un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et visent, compte tenu de la nature de l'activité de l'entreprise déployée sur le site des clients dans le cadre de marchés d'une durée limitée, à encadrer la mobilité géographique des salariés affectés par une perte de marché, en leur offrant diverses garanties en termes d'affectation prioritaire sur un site à proximité, d'application de critères objectifs de choix des réaffectations sur un site à proximité et d'aides financières et matérielles en cas de reclassement impliquant un changement de domicile ; qu'en affirmant néanmoins que le titre 11 de cet accord collectif constitue un accord de maintien de l'emploi, au motif inopérant qu'il vise l'article L. 5125-1 du code du travail, comporte un engagement de maintien de l'emploi et prévoit, en cas de refus par un salarié de l'application de ses dispositions, le prononcé d'un licenciement pour motif économique selon la procédure applicable en cas de licenciement individuel, pour ensuite prononcer la nullité de ce titre 11 au motif qu'il ne remplit aucune des conditions de fond et de forme d'un accord de maintien de l'emploi, la cour d'appel a violé les articles L. 5125-1 (dans sa version issue de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015) et L. 2242-13 (dans sa version issue de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015) du code du travail, ensemble le titre 11 de l'accord collectif du 22 mars 2016 ;

réaffectation des salariés sur un autre site en cas de perte de marché afin de garantir le maintien de l'emploi nonobstant les évolutions de l'activité de l'entreprise, et qui comportent un engagement de maintien de l'emploi pour les salariés qui acceptent son application, doivent être comparées, globalement, aux dispositions légales applicables en cas de perte d'un marché ; qu'en l'espèce, le titre 11 de l'accord collectif du 22 mars 2016 vise, dans l'intérêt commun des salariés et de l'entreprise, à assurer le maintien de l'emploi moyennant la mobilité interne des salariés facilitée par diverses

mesures d'accompagnement ; qu'à cet effet, il définit, de manière objective, la sphère géographique dans laquelle les salariés doivent être réaffectés en priorité et les critères professionnels et sociaux qui seront appliqués pour choisir les salariés bénéficiant d'une telle réaffectation, en cas d'insuffisance de postes situés à proximité du marché perdu ; qu'il prévoit par ailleurs l'information et la consultation trimestrielle du comité d'entreprise sur les conséquences prévisibles en matière d'emploi des renégociations de contrats, un examen entre la Direction et la commission de GPEC des propositions de poste pouvant être faites aux salariés à chaque perte de marché, la communication de l'accord à chaque salarié pour l'informer des mesures prévues par cet accord et lui permettre de s'opposer éventuellement à son application, l'envoi à chaque salarié d'une proposition individuelle de reclassement sur un autre site avec la liste de l'ensemble des postes disponibles dans le groupe sur lesquels il peut postuler, ainsi que l'octroi de diverses aides financières et matérielles, bénéficiant au salarié et à son conjoint, en cas de reclassement impliquant un changement de domicile ; qu'en s'abstenant de rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si ces dispositions qui permettent aux salariés de bénéficier de garanties diverses et l'engagement de maintien de l'emploi qui les complète ne sont pas globalement plus favorables que le régime légal applicable en cas de perte de marché, dont le contenu fluctue selon les stipulations contractuelles éventuelles sur la mobilité géographique et selon le nombre de salariés refusant une modification de leur contrat, et qui n'obligent en tout état de cause l'employeur à prévoir des mesures d'accompagnement au reclassement qu'en cas de refus d'une modification de contrat par au moins dix salariés, au motif que ‘'l'obligation de reclassement s'impose en tout état de cause à l'employeur ainsi que celle d'établir un PSE comportant des mesures d'accompagnement lorsque les conditions fixées par la loi sont réunies'‘, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 2251-1 du code du travail. »