Sur le moyen, pris en sa première branche
Ce que soutenait le demandeur
4L'employeur fait grief à l'arrêt de juger que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse exclusive de faute grave et de le condamner à verser au salarié diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents et à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, alors « que l'engagement d'une procédure de licenciement pour faute grave n'est pas subordonné au prononcé d'une mesure de mise à pied conservatoire ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué que M. [G] a été convoqué le 27 octobre 2016 à un entretien préalable à son licenciement pour motif disciplinaire et licencié pour faute grave le 14 novembre suivant ; qu'il ressort également des constatations souveraines de la cour d'appel qu'en sa qualité de chef d'équipe de la société Mécamaint, M. [G] a adopté sur les chantiers de son principal client, la société Charier, un comportement insolent, insubordonné, non professionnel, accumulant les retards, la mauvaise gestion de ses équipes et des plannings, méconnaissant volontairement les directives du client en mettant en danger ses équipes, tenant des propos déplacés et refusant les missions complémentaires, qui a conduit ce client, au cours d'un entretien du 26 octobre 2016 avec le gérant de la société, à retirer à l'entreprise Mécamaint le marché de maintenance sur lequel M. [G] était intervenu ; que la cour d'appel a encore constaté que M. [G] avait, le 19 octobre 2016, adopté à l'égard de son supérieur hiérarchique M. [R] un comportement "véhément, agressif et menaçant" à la suite d'un autre refus de prestation chez un client ; que ces faits, dont la cour d'appel a constaté qu'ils étaient établis, étaient de nature à rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en retenant cependant, pour écarter la qualification de faute grave, que le salarié avait "continué à travailler au sein de la société sans que soit formalisée la moindre mise en garde ou le moindre avertissement "pendant la procédure de licenciement la cour d'appel, qui s'est fondée sur un motif inopérant, a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ce dernier dans sa rédaction, applicable au litige, antérieure à l'entrée en vigueur de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. »
Réponse de la Cour
Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ce dernier texte dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 :
5La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
6Pour infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a retenu l'existence d'une faute grave et requalifier le licenciement du salarié en un licenciement pour cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que le comportement véhément, agressif et physiquement menaçant du salarié à l'égard d'un chargé d'affaire de sa société à son retour à l'entreprise le 19 octobre 2016, tel que décrit par deux salariés, devrait suffire à établir le caractère gravement fautif du comportement du salarié tant à l'égard des clients de la société que de ses membres.
7L'arrêt ajoute que cependant en dépit des travers du comportement du salarié dès le 19 octobre 2016 et de la convocation du gérant de la société par les dirigeants de la société cliente le 26 octobre 2016 à raison des dysfonctionnements causés par le salarié, ce dernier a continué à travailler au sein de la société sans que soient formalisés la moindre mise en garde ou le moindre avertissement.
8L'arrêt en déduit que l'attitude récurrente et le comportement fautif du salarié, connus de son employeur, n'a pas été un obstacle à la poursuite du contrat de travail, de sorte qu'il ne peut être qualifié de gravement fautif.
9En statuant ainsi, alors que l'employeur n'est pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d'engager une procédure disciplinaire et qu'elle constatait que le comportement véhément, agressif et physiquement menaçant, dont le salarié avait fait preuve le 19 octobre 2016, était de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés.