Sur le premier moyen, pris en ses première et deuxième branches
Ce que soutenait le demandeur
3La salariée fait grief à l'arrêt de dire que la rupture conventionnelle est valable, et de la débouter de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour harcèlement moral, alors :
« 1°/ que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu que plusieurs dossiers avaient été retirés à l'initiative de MM. [Z] et [N] du portefeuille de Mme [G] au profit d'autres collaborateurs en septembre 2013 et février 2014, sans que celle-ci soit prévenue au préalable ce qui constituait un élément laissant présumer un harcèlement moral de sorte qu'il appartenait à l'employeur de démontrer qu'il était justifié par un élément objectif ; qu'en jugeant pourtant que « la salariée ne prouve pas le caractère fautif du retrait de certains dossiers de son portefeuille intervenu en septembre 2013 et au début de l'année 2014 », quand il appartenait pourtant à l'employeur de démontrer que le retrait des dossiers était justifié par un élément objectif, la cour d'appel a fait peser sur la salariée la charge de la preuve du harcèlement moral en violation de l'article L. 1154-1 du code du travail et de l'article 1315, devenu 1353, du code civil ;
2°/ que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que Mme [G] avait fait l'objet d'un avertissement injustifié et de reproches pendant un arrêt maladie et que ces faits n'étaient pas justifiés par des éléments objectifs ; qu'en jugeant pourtant que ces faits ne permettaient pas de caractériser un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable au litige :
4Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
5Pour rejeter les demandes de la salariée au titre du harcèlement moral et de la nullité de la rupture conventionnelle pour vice du consentement, l'arrêt relève que le retrait de dossiers en septembre 2013 et février 2014, l'avertissement délivré le 31 octobre 2012, et les reproches faits à la salariée le 29 janvier 2014 constituent des éléments qui, pris dans leur ensemble, sont suffisants pour permettre de présumer l'existence d'un harcèlement moral.
6L'arrêt retient ensuite que la salariée ne prouve pas le caractère fautif du retrait des dossiers, que l'avertissement du 31 octobre 2012 n'est pas fondé, et que les reproches faits à la salariée le 29 janvier 2014 constituent un usage abusif de son pouvoir de direction par l'employeur.
7L'arrêt retient enfin que ces deux derniers faits sont espacés de plus d'un an, ne permettent pas de caractériser un harcèlement moral de la part de l'employeur, et qu'il est seulement démontré que la salariée ne supportait pas l'autorité de son supérieur hiérarchique avec lequel elle ne s'entendait pas depuis le début de la relation de travail.
8En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la salariée présentait des éléments qui, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, et que l'employeur n'établissait pas que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les textes susvisés.