Sur le moyen, pris en sa septième branche
Ce que soutenait le demandeur
4L'employeur fait grief aux arrêts de dire que le temps de pause doit être considéré comme du temps travaillé rémunéré et, en conséquence, de le condamner à payer aux salariées certaines sommes au titre du paiement du temps de pause et des congés payés afférents, alors « que le temps de pause n'est considéré comme un temps de travail effectif que lorsque les salariés sont tenus de rester en permanence à la disposition de leur employeur durant leur temps de pause en étant soumis à ses directives, sans pouvoir vaquer à leurs occupations personnelles ; qu'à ce titre, la seule circonstance, à la supposer avérée, que le salarié doive conserver avec lui au cours de sa pause son téléphone portable pour pouvoir, au besoin, répondre à une question urgente, ne suffit pas à caractériser une obligation de rester à disposition de l'employeur, ni à exclure que le salarié puisse vaquer à ses occupations personnelles ; qu'en l'espèce, en considérant que l'obligation, supposée, des salariées AEQ de conserver leur téléphone portable avec elles durant leur pause, contredisait l'attestation de M. [Q], directeur de centre, selon laquelle ''le fonctionnement et les règles d'organisation en place au centre de stérilisation Sterience de Chassieu permettent aux salariés de vaquer à leurs occupations en toute liberté pendant leur temps de pause'' et démontraient que la salariée devait rester constamment à disposition de l'employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, de sorte que les pauses, même lorsqu'elles étaient badgées, constituaient un temps de travail effectif, tandis qu'une telle sujétion, à la supposer avérée, ne suffisait pas en soi à caractériser le travail effectif, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants et violé l'article L. 3121-33 du code du travail dans sa version applicable au litige. »
Réponse de la Cour
Vu les articles L. 3121-1 et L. 3121-2 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :
5Il résulte de ces textes que pour que des temps de pauses puissent être considérés comme du temps de travail effectif, il faut que le salarié soit à la disposition de l'employeur et qu'il doive se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
6Pour dire que le temps de pause des salariées doit être considéré comme du temps travaillé rémunéré et, en conséquence, condamner l'employeur à leur payer certaines sommes au titre du temps de pause et des congés payés afférents, les arrêts retiennent que l'employeur n'est pas contredit sur le fait que les demandes concernent la période postérieure au 1er novembre 2010 à partir de laquelle une pause obligatoire et badgée de trente minutes a été instaurée au milieu des séquences de travail, en remplacement des « micro pauses » qui existaient auparavant et ce pour éviter que les salariées dépassent six heures de travail continu, que la preuve du respect des temps de pause incombe à l'employeur.
7Ils relèvent que les salariées établissent qu'à de très nombreuses reprises, elles ont travaillé plus de six heures sans aucune pause ou encore que leurs pauses étaient inférieures à trente minutes et que leur employeur exigeait qu'elles conservent leur téléphone mobile professionnel dans tous leurs déplacements internes sur le site « afin d'être joignable à tout moment », y compris en cas de sortie de poste, pour pouvoir répondre à une information urgente à transmettre au transporteur pour les livraisons.
8Ils en déduisent que les salariées devaient rester constamment à la disposition de leur employeur et se conformer à ses directives, qu'elles ne pouvaient donc vaquer librement à leurs occupations personnelles y compris pendant leurs pauses, de sorte que celles-ci, même lorsqu'elles étaient badgées, constituaient un temps de travail effectif.
9En se déterminant ainsi, par des motifs inopérants, sans caractériser en quoi les salariées étaient, durant les temps de pause, à la disposition de leur employeur et devaient se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, la cour d'appel a privé sa décision de base légale.