ECLI:FR:CCASS:2020:SO00876
La Cour annule tout ou partie de la décision attaquée
Réponse de la Cour 7. Il résulte de l'article L. 1134-1 du code du travail que lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 8. La cour d'appel qui a retenu, sans inverser la charge de la preuve, que les éléments présentés par le salarié ne laissaient pas supposer l'existence d'une discrimination, n'avait pas à procéder à une recherche que ses
Extrait des motifs de l'arrêt, cité mot pour mot : cette décision n'a pas de sommaire publié.
Une décision de justice ne se transpose pas telle quelle à votre situation.
Texte de la Cour, cité mot pour mot. Les noms sont remplacés par des initiales par la Cour elle-même.
1Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 13 mars 2019), M. U... a été engagé par la société des Pétroles Shell (la société) par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de fiscaliste, à compter du 1er mars 1990 et occupait en dernier lieu le poste de « Senior Tax Manager ».
2La société ayant négocié avec les partenaires sociaux un plan de sauvegarde pour l'emploi applicable à compter du 1er septembre 2009, M. U..., a été informé, par lettre du 1er mars 2010, de la suppression de son poste à compter du 1er avril 2010 et a fait l'objet d'une dispense d'activité de 8 mois, soit jusqu'à fin novembre 2010.
3Son licenciement pour motif économique lui a été notifié par lettre du 29 novembre 2010, ouvrant droit au bénéfice d'un préavis du 3 décembre 2010 au 3 mars 2011, puis d'un congé de reclassement jusqu'au 3 septembre 2011.
4Contestant notamment la réalité du motif économique invoqué et soutenant que les mesures sociales d'accompagnement du plan constituaient une discrimination fondée sur l'âge, il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes.
Réponse de la Cour
5En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
6Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination, alors :
« 1°/ que les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d'assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d'emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés ; qu'en retenant que les conditions d'âges prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi pour la détermination des indemnités de licenciement ne laissaient pas supposer l'existence d'une discrimination, quand il appartenait à l'employeur de justifier de la poursuite d'un but légitime et du caractère nécessaire et approprié des moyens mis en oeuvre pour l'atteindre, la cour d'appel a fait peser sur le salarié la charge de la preuve de la discrimination fondée sur l'âge en violation de l'article L. 1133-2 du code du travail ;
2°/ que les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d'assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d'emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés ; qu'en retenant que les conditions d'âges prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi pour la détermination des indemnités de licenciement n'étaient pas discriminatoire sans caractériser ni la poursuite d'un but légitime, ni le caractère nécessaire et approprié des moyens mis en oeuvre pour l'atteindre, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1133-2 du code du travail. »
Réponse de la Cour
7Il résulte de l'article L. 1134-1 du code du travail que lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
8La cour d'appel qui a retenu, sans inverser la charge de la preuve, que les éléments présentés par le salarié ne laissaient pas supposer l'existence d'une discrimination, n'avait pas à procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante.
9Le moyen n'est donc pas fondé.
10Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande à titre de rappel de congés payés et de RTT, alors « que la dispense de l'exécution du préavis par l'employeur n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis ; qu'il s'en déduit que l'employeur ne peut priver le salarié du bénéfice des jours de congé liés à la réduction du temps de travail, auxquels celui-ci aurait pu prétendre s'il avait travaillé durant le préavis ; qu'en jugeant que le salarié ne pouvait avoir accumulé aucun jour lié à la réduction du temps de travail pendant toute la période postérieure au 1er avril 2010, y compris pendant la période de dispense d'activité antérieure à la notification du licenciement du 1er avril au 3 décembre 2010 et durant le préavis du 3 décembre 2010 au 3 mars 2011, la cour d'appel a violé l'article L. 1234-5 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu l'article L. 1234-5 du code du travail :
11La dispense de l'exécution du préavis par l'employeur n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis. Il s'en déduit que l'employeur ne peut priver le salarié du bénéfice des jours de réduction du temps de travail auxquels il aurait pu prétendre s'il avait travaillé durant le préavis.
12Pour débouter le salarié de sa demande en paiement de l'indemnité compensatrice de jours de congé liés à la réduction du temps de travail, non pris à la date de la rupture de son contrat correspondant à la période de préavis non exécutée, la cour d'appel après avoir rappelé que les jours de réduction du temps de travail ne se conçoivent que dans l'objectif de permettre de réaliser en tout ou partie une réduction du temps de travail en deçà de 39 heures, a considéré que l'intéressé ne pouvait par définition avoir cumulé aucun jour de réduction du temps de travail pendant toute la période de dispense d'activité, allant du 1er avril 2010 à la fin de son contrat de travail au terme de son préavis et qu'il n'établissait pas davantage qu'il avait, avant le 1er avril 2010, accumulé le nombre de jours de RTT dont il revendiquait le paiement.
13En statuant ainsi alors que l'indemnité compensatrice de jours de congé liés à la réduction du temps de travail non pris par le salarié à la date de la rupture de son contrat de travail, correspond à l'acquisition d'heures de travail accomplies entre la 35e et la 39e heure de chaque semaine, en sorte qu'elle présente le caractère d'une rémunération habituelle et normale du salarié et doit être prise en compte pour le calcul de l'indemnité de préavis, la cour d'appel a violé le texte susvisé.
14Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant au versement de dommages-intérêts en conséquence du refus de le faire bénéficier de la rente temporaire MSA 1 prévue à l'article 3.1.3 du plan de sauvegarde de l'emploi, alors « que l'article 3.1.3 du plan de sauvegarde de l'emploi soumet le bénéfice de la catégorie 1 des mesures sociales d'accompagnement (MSA 1) notamment à une condition d'âge minimum de 55 ans sauf pour les salariés bénéficiant des carrières longues, à savoir l'abaissement de l'âge de départ à la retraite ; que celui-ci concerne les assurés qui justifient d'une durée d'assurance d'au moins cinq trimestres à la fin de l'année au cours de laquelle est survenu, respectivement, leur seizième, dix-septième ou dix-huitième anniversaire ou s'ils sont nés au cours du quatrième trimestre et ne justifient pas de la durée d'assurance prévue précédemment, d'une durée d'assurance d'au moins quatre trimestres au titre de l'année au cours de laquelle est survenu, respectivement, leur seizième, dix-septième ou dix-huitième anniversaire ; qu'en estimant que le salarié ne pouvait bénéficier du dispositif des carrières longues au motif qu'il n'avait pas cotisé au moins cinq trimestres avant la fin de l'année civile de son dix-septième anniversaire quand cinq trimestres avant la fin de l'année civile du dix-huitième anniversaire suffisaient, la cour d'appel a violé l'article 3.1.3 du plan de sauvegarde de l'emploi ainsi que les articles D. 351-1-1 et D. 351-1-3 du code de la sécurité sociale dans leur version issue du décret n° 2010-1734 du 30 décembre 2010. »
Réponse de la Cour
Vu les articles D. 351-1-1 et D. 351-1-3 du code de la sécurité sociale dans leur version issue du décret n° 2010-1734 du 30 décembre 2010 et les articles 1.5 et 3.1.3 du plan de sauvegarde de l'emploi de la société des Pétroles Shell, applicable à compter du 1er septembre 2009 :
15Selon l'article 1.5 du plan de sauvegarde de l'emploi, sont éligibles au bénéfice de la catégorie 1 des mesures sociales d'accompagnement (MSA1) correspondant aux mesures d'âge anticipé, les salariés âgés de 55 ans et plus, sous réserve des carrières longues, ayant une ancienneté minimum de 20 ans et dans une situation de retraite à taux plein dans les cinq ans.
16Aux termes de l'article 3.1.3 du plan de sauvegarde de l'emploi, les mesures sociales d'accompagnement dites MSA (1, 2 ou 3) s'apprécient au moment de la suppression du poste. Toutefois, compte tenu de la période de temps s'écoulant entre la date de suppression de poste et la date de rupture du contrat de travail du fait des dispositions de période d'accompagnement du salarié (maintien payroll) et du congé de reclassement, la situation particulière du salarié au regard des conditions d'éligibilité des mesures MSA 1, 2 ou 3 peut évoluer. C'est à la date de suppression du poste que l'on apprécie les éléments pouvant évoluer entre cette date et la date de rupture du contrat de travail sur la base des éléments en notre possession. Dans le cas où le salarié éligible à la mesure MSA 3 à la date de suppression de son poste deviendrait éligible à la mesure MSA 1 avant la date théorique de rupture de son contrat (projetée à l'issue de la période du congé de reclassement) il aura le choix entre la mesure MSA 3 ou la mesure MSA 1.
17Il résulte enfin des articles D. 351-1-1 et D. 351-1-3 du code de la sécurité sociale dans leur version issue du décret n° 2010-1734 du 30 décembre 2010, que pour les pensions prenant effet à compter du 1er juillet 2011, l'assuré a droit à une retraite anticipée s'il justifie d'une durée d'assurance d'au moins cinq trimestres à la fin de l'année au cours de laquelle est survenu son 16e, 17e ou 18e anniversaire, ou s'il est né au cours du 4e trimestre et ne remplit pas la condition précédente, d'une durée d'assurance d'au moins quatre trimestres au titre de l'année au cours de laquelle est survenu son 16e, 17e ou 18e anniversaire.
18Pour débouter le salarié de sa demande tendant au versement de dommages-intérêts en conséquence du refus de le faire bénéficier de la rente temporaire MSA 1, l'arrêt énonce que dans les conditions qui prévalaient à la date de la fin du congé de reclassement de l'intéressé, c'est-à-dire au 3 septembre 2011, les salariés qui avaient commencé à travailler avant l'âge de 16 ou 17 ans pouvaient obtenir une retraite à taux plein avant d'atteindre l'âge légal de départ en retraite (fixé alors à 60 ans), que pour bénéficier de ce régime de longues carrières, le salarié devait notamment avoir débuté son activité avant l'âge de 16 ou 17 ans et avoir cotisé au moins cinq trimestres avant la fin de l'année civile du 17e anniversaire, qu'il n'est pas discuté qu'il manquait au salarié un trimestre puisqu'il n'avait cotisé que quatre trimestres avant l'âge de ses 17 ans au lieu de cinq, que ce dernier indique néanmoins qu'il aurait pu racheter un trimestre mais qu'il y a renoncé car la caisse nationale d'assurance vieillesse lui a alors indiqué que le régime allait changer et que son rachat était dès lors inutile, qu'il demeure qu'à la date du 3 septembre 2011, il n'était pas éligible au bénéfice des carrières longues et ne l'aurait pas davantage été s'il avait, à cette époque, racheté le trimestre qui lui manquait, le bénéfice de ce système n'étant pas réservé à ceux qui ont racheté des trimestres mais à ceux qui, dans les faits, ont cotisé cinq trimestres avant leurs 17 ans.
19En se déterminant ainsi, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée par les conclusions du salarié, si celui-ci ne bénéficiait pas, à l'issue de la période du congé de reclassement, du régime dérogatoire des carrières longues prévu par les articles D. 351-1-1 et D. 351-1-3 du code de la sécurité sociale dans leur version issue du décret n° 2010-1734 du 30 décembre 2010, lequel a introduit la possibilité d'un départ à la retraite anticipée pour les assurés justifiant d'une durée d'assurance d'au moins cinq trimestres avant la fin de l'année civile du dix-huitième anniversaire, la cour d'appel a privé sa décision de base légale.
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Citer cette page : « Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 14 octobre 2020, n° 19-20.399 », Legitym — legitym.com/fr/jurisprudence/ECLI%3AFR%3ACCASS%3A2020%3ASO00876 · mis à jour le 1er octobre 2026 · Réf. LGT-CVKH9X27