Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 9 septembre 2020, n° 19-10.364

4La salariée fait grief à l'arrêt de confirmer le jugement en ce qu'il l'avait déboutée de sa demande au titre de la discrimination salariale, alors :

« 1°/ que les juges sont tenus de respecter les termes du litige ; qu'en affirmant, pour rejeter la demande litigieuse, qu'« il n'y a pas lieu de relever l'existence d'une discrimination syndicale », quand elle avait été saisie par l'exposante d'une demande tendant à constater l'existence d'une discrimination salariale à son encontre, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé l'article 4 du code de procédure civile ;

2°/ subsidiairement, qu'à l'appui de sa demande tendant à constater l'inégalité de traitement résultant de la violation, par l'employeur, de son obligation conventionnelle d'évaluer chaque année ses compétences professionnelles, l'exposante avait fait valoir, dans ses conclusions d'appel, qu'elle « est la seule salariée de l'entreprise dont les appréciations 2001, 2002, 2003, 2004, 2005, 2006, 2008 n'étaient ni vu, ni validées par la direction du Crédit Agricole » ; qu'en s'abstenant de répondre à ce chef péremptoire des conclusions qui lui étaient soumises, dont il résultait pourtant une différence de traitement injustifiée, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

3°/ subsidiairement, qu'il résulte de l'article 33 de la Convention collective nationale du Crédit Agricole que « l'évolution professionnelle de chaque salarié est déterminée par ses compétences et ses performances utiles et reconnues dans l'emploi ou les emplois successivement occupés » et que celle-ci dépend étroitement d'un « système d'appréciation en vigueur dans chaque Caisse régionale [qui] doit permettre, après entretien, de déterminer notamment le niveau de compétence mise en oeuvre dans l'emploi ou les emplois occupés » et qui « est établi annuellement par la Direction, sur proposition du responsable hiérarchique, et communiqué à l'intéressé » ; qu'après avoir expressément relevé que « la CRCAM GUADELOUPE reconnaît ne pas avoir procédé à l'évaluation pour les années 2010 et 2011 », la Cour d'appel a affirmé, pour juger qu'un tel manquement « ne relève [pas] d'une discrimination syndicale », qu'« à la question « avez-vous un souhait d'évolution professionnelle », Madame I... a répondu « non » en 2005, 2006, 2007 et 2009, ne pouvant alors se prévaloir d'un retard dans son évolution de carrière » ; qu'en statuant ainsi, quand la circonstance que Madame I... n'ait pas émis de souhait d'évolution professionnelle entre 2005 et 2009 n'exonérait nullement l'employeur de son obligation conventionnelle d'évaluer, chaque année, ses compétences professionnelles, la cour d'appel, qui a statué par des motifs inopérants, a privé sa décision de base légale au regard de l'article susvisé et du principe d'égalité de traitement ;

4°/ qu'en se bornant à affirmer, pour rejeter la demande de Madame I... fondée sur l'inégalité de traitement, que « la CRCAM GUADELOUPE apporte des éléments tendant à démontrer un comportement normal de l'employeur vis-à-vis à de la salariée, notamment dans son évaluation professionnelle et son évolution salariale », sans cependant examiner le grief expressément invoqué par l'exposante et tiré de la violation, par l'employeur, de son obligation de conserver et sécuriser les données personnelles de Madame I... utiles à son évolution professionnelle, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe d'égalité de traitement et de l'article 34 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978, tel que modifié par la loi n° 2004-801 du 6 août 2004. »

7La salariée fait grief à l'arrêt de confirmer le jugement en ce qu'il l'avait déboutée de sa demande au titre du harcèlement moral, alors « qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en affirmant, pour juger qu'« aucune situation de harcèlement moral n'est mise en exergue », que « Madame I... ne fai[t] pas état de faits fautifs de l'employeur dans l'objectif de lui nuire », la cour d'appel a ajouté à la loi une condition qu'elle ne prévoit pas, en violation de l'article L.1152-1 du code du travail. »

11La salariée fait grief à l'arrêt de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il avait déboutée de sa demande au titre de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité, alors « que la cassation à intervenir sur le troisième moyen entraînera, par voie de conséquence, la cassation sur le quatrième moyen, en application de l'article 625 du code de procédure civile. »