ECLI:FR:CCASS:2026:SO00602
La Cour annule tout ou partie de la décision attaquée
Selon l'article 14 de la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux du 14 octobre 1981, le personnel qui change de cabinet au cours de sa carrière bénéficie dans le nouveau cabinet de la moitié de l'ancienneté acquise dans le cabinet précédent pour un emploi analogue ou plus élaboré. L'article 25 de cette convention collective, relatif à la durée du préavis et à l'indemnité de licenciement, opérant une distinction entre présence dans l'entreprise et ancienneté, cette dernière est déterminée selon les règles fixées par l'article 14. Dès lors, viole ces dispositions conventionnelles la cour d'appel qui retient que l'indemnité de licenciement doit être calculée sans tenir compte de la reprise d'ancienneté
Une décision de justice ne se transpose pas telle quelle à votre situation.
Texte de la Cour, cité mot pour mot. Les noms sont remplacés par des initiales par la Cour elle-même.
1Selon l'arrêt attaqué (Amiens, 18 mars 2025), Mme [S] a été engagée en qualité de secrétaire médicale par la société Pôle Oise ophtalmologie selon contrat à durée indéterminée du 28 décembre 2015.
2Par avenant du 23 juin 2017, la salariée a été promue au poste de responsable des secrétaires.
3La relation de travail était régie par la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux du 14 octobre 1981.
4Le 6 août 2020, la salariée a été licenciée pour inaptitude.
5Le 26 juillet 2021, elle a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation du bien-fondé de son licenciement et de demandes en paiement de diverses sommes.
Réponse de la Cour
6En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
7La salariée fait grief à l'arrêt de rejeter le surplus de ses demandes, en ce compris sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur, alors « que le seul constat du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité en ce qu'il a fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail pour maladie ouvre droit à réparation ; qu'en retenant, pour débouter Mme [S] de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, que ''le compteur R produit mentionne que la salariée a pris l'initiative de travailler pendant son arrêt maladie en décembre 2018 sans qu'il soit justifié d'un rappel à l'ordre à ce sujet'', mais que celle-ci n'apporte ''aucun élément démontrant un préjudice'', cependant que le fait que la salariée avait travaillé pendant son arrêt maladie lui avait nécessairement causé un préjudice qui devait donc être réparé, la cour d'appel a violé l'article L. 4121-1 du code du travail. »
Réponse de la Cour
8Ayant constaté que c'était de sa propre initiative que la salariée avait travaillé alors qu'elle était en arrêt de travail pour maladie, la cour d'appel a, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation, estimé qu'elle n'établissait pas la réalité et la consistance de son préjudice et que sa demande en paiement de dommages et intérêts devait être rejetée.
9Le moyen n'est donc pas fondé.
10La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en paiement d'un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires, alors « qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; qu'en retenant, pour débouter Mme [S] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, que la fiche de compteur R qu'elle a signée "ne permet pas de connaître la durée hebdomadaire de travail de la salariée, base du décompte des heures supplémentaires" et que "ces éléments ne sont pas suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre", sans rechercher, comme elle y était invitée, si les différentes pièces produites par la salariée sur ce point – à savoir la note de service précisant que chaque R correspond à un repos non pris en raison d'un travail sur cinq jours au lieu de quatre, la fiche de compteur R signée par la salariée, présentant un solde de vingt-trois jours en juillet 2018, et le bulletin de paie de régularisation réglant ces jours travaillés en heures normales à régulariser –, prises ensemble, ne constituaient pas des éléments suffisamment précis propres à caractériser l'accomplissement d'heures supplémentaires et à obliger l'employeur à produire, en réfutation, ses propres éléments, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3171-4 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu l'article L. 3171-4 du code du travail :
11Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.
12Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
13Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
14Pour la débouter de sa demande en paiement d'un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires, l'arrêt relève que la salariée soutient que la fiche de compteur R qu'elle a signée le 20 août 2020 prouve qu'elle a fait des heures supplémentaires qui n'ont été rémunérées que comme des heures normales. Il retient que cette fiche ne permettant pas de connaître la durée hebdomadaire de travail de la salariée, base du décompte des heures supplémentaires, ces éléments ne sont pas suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre alors qu'il conteste devoir un rappel de salaire à ce titre.
15En statuant ainsi, alors que la salariée soutenait que les heures correspondant aux vingt-trois jours figurant sur son compteur R en juillet 2018 devaient être considérées comme des heures supplémentaires et invoquait avoir accompli 9,75 heures de travail le 25 mai 2019, ce dont il résultait qu'elle présentait à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre, la cour d'appel a violé le texte susvisé.
16La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en fixation de son ancienneté à vingt-deux ans et trois mois à la date de notification de son licenciement, alors « qu'il résulte de l'article 14 de la convention collective du personnel des cabinets médicaux que le personnel qui change de cabinet au cours de sa carrière bénéficie dans le nouveau cabinet de la moitié de l'ancienneté acquise dans le cabinet précédent pour un emploi analogue ou plus élaboré ; qu'en retenant, pour débouter Mme [S] de sa demande tendant à fixer son ancienneté à 22 ans et 3 mois pour le calcul de l'indemnité de licenciement, "qu'à défaut de renvoi" à l'article 14 de la convention collective du personnel des cabinets médicaux "dans l'article relatif aux indemnités de rupture et s'agissant du seul article du titre IV de la convention collective relatif à l'ancienneté, l'article 14 mentionné sous le titre ''prime d'ancienneté'' ne saurait être appliqué au calcul de l'ancienneté pour déterminer le montant de l'indemnité de licenciement selon des modalités dérogatoires aux dispositions légales de l'article L. 1234-9 du code du travail", cependant que ce texte énonce une règle autonome de reprise d'ancienneté au profit d'un salarié ayant changé de cabinet, applicable à tous les droits du salarié liés à l'ancienneté et distincte de la seule fixation de la prime d'ancienneté, la cour d'appel a violé l'article 14 de la convention collective du personnel des cabinets médicaux, ensemble l'article L. 1234-9 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu les articles 14 et 25 de la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux du 14 octobre 1981:
17Une convention collective, si elle manque de clarté, doit être interprétée comme la loi, c'est-à-dire d'abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d'un éventuel texte législatif ayant le même objet et, en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l'objectif social du texte.
18Aux termes du premier des textes susvisés, une prime d'ancienneté est accordée au personnel ; elle est appliquée et calculée dans les conditions suivantes :
Réponse de la Cour
- 4 % après 3 ans ;
- 7 % après 6 ans ;
- 10 % après 9 ans ;
- 13 % après 12 ans ;
- 16 % après 15 ans.
Majoration dans les 2 ans à compter de la signature de la présente convention : 18 % après 18 ans.
Majoration dans les 4 ans à compter de la signature de la présente convention : 20 % après 20 ans.
Le personnel qui change de cabinet au cours de sa carrière bénéficie dans le nouveau cabinet de la moitié de l'ancienneté acquise dans le cabinet précédent pour un emploi analogue ou plus élaboré.
Le personnel en fonctions au moment de la mise en application de la présente convention bénéficiera de la carrière d'ancienneté prévue ci-dessus.
19Aux termes du second de ces textes, § 1. Préavis
Réponse de la Cour
A. - Personnel ayant moins de 6 mois de présence dans l'établissement (toutes catégories à l'exception du personnel embauché pour une durée déterminée) : 15 jours ;
B. - Personnel ayant de 6 mois à 2 ans de présence (toutes catégories) : 1 mois ;
Réponse de la Cour
- licenciement : 2 mois ;
- démission : 1 mois.
D. - Dispositions applicables au personnel cadre en cas de licenciement ou de démission : la durée du préavis est fixée à 3 mois.
E. - Le personnel embauché pour une durée déterminée bénéficiera d'un préavis de 8 jours à partir de 1 mois de présence et jusqu'à 6 mois.
Au-delà de 6 mois, tout salarié maintenu exceptionnellement en contrat provisoire, selon l'article 13, bénéficiera des mêmes droits que le personnel permanent.
Réponse de la Cour
Une indemnité de licenciement est due pour le personnel ayant plus de 1 an d'ancienneté, quel que soit le motif du licenciement, en dehors du cas de faute grave.
Réponse de la Cour
- moins de 10 ans d'ancienneté : de 1 / 5 de mois de salaire brut par année d'ancienneté ;
- à partir de 10 ans d'ancienneté : 1 / 5 de mois de salaire brut par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2 / 15 de mois par année au-delà de 10 ans.
Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité minimum légale est égal à 1 / 12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification à caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute indemnité de même nature.
Réponse de la Cour
- 1/2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
- 1 mois 1/2 de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
- 2 mois 1/2 de salaire après 35 ans d'ancienneté ;
- 3 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.
20Pour débouter la salariée de sa demande tendant à la fixation de son ancienneté à vingt-deux ans et trois mois pour l'évaluation de l'indemnité de licenciement, l'arrêt retient qu'à défaut de renvoi à l'article 14 de la convention collective du personnel des cabinets médicaux dans l'article relatif aux indemnités de rupture et s'agissant du seul article du titre IV de la convention collective relatif à l'ancienneté, l'article 14 mentionné sous le titre « prime d'ancienneté » ne saurait être appliqué au calcul de l'ancienneté pour déterminer le montant de l'indemnité de licenciement selon des modalités dérogatoires aux dispositions légales de l'article L. 1234-9 du code du travail. Il en conclut que c'est à bon droit que l'employeur a retenu une ancienneté depuis l'embauche de l'intéressée.
21En statuant ainsi, alors que la convention collective opérant une distinction entre présence dans l'entreprise et ancienneté, cette dernière est déterminée selon les règles fixées par l'article 14, ce dont il résultait que l'indemnité de licenciement devait être calculée en tenant compte de la reprise d'ancienneté, la cour d'appel a violé les textes susvisés.
Réponse de la Cour
22En application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation sur le premier moyen emporte la cassation par voie de conséquence du chef de dispositif de l'arrêt déboutant la salariée de sa demande d'indemnisation au titre du travail dissimulé qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire.
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Citer cette page : « Cour de cassation, 1er juillet 2026, n° 25-15.732 », Legitym — legitym.com/fr/jurisprudence/ECLI%3AFR%3ACCASS%3A2026%3ASO00602 · mis à jour le 19 septembre 2026 · Réf. LGT-JFNE1SV1