Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 19 novembre 2025, n° 24-17.823

Vu les articles 910-4, alinéa 1er du code de procédure civile, dans sa version en vigueur du 1er janvier 2020 au 1er septembre 2024, et 954 dudit code :

5Selon le premier de ces textes, à peine d'irrecevabilité, relevée d'office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l'ensemble de leurs prétentions sur le fond. L'irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

6En application de l'article 954, alinéas 1 et 3, du code de procédure civile, dans les procédures avec représentation obligatoire, les conclusions d'appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquelles chacune de ces prétentions est fondée, les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et la cour d'appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif.

7Il en résulte que le respect des diligences imparties par l'article 910-4 du code de procédure civile s'apprécie en considération des prescriptions de l'article 954 du même code.

8Pour dire le licenciement fondé, l'arrêt, après avoir rappelé les termes des articles 910-4 et 564 du code de procédure civile, retient qu'il ressort du dossier de la procédure que la nullité du licenciement n'a jamais été demandée par le salarié, que ce soit dans sa requête initiale et dans ses conclusions ultérieures, avant le 9 janvier 2024, date de ses conclusions n° 3 devant la cour d'appel dans le dispositif desquelles il demande la condamnation de l'employeur au paiement d'une somme pour licenciement nul et/ou sans cause réelle et sérieuse, se bornant auparavant en cours de procédure de première instance à évoquer, par voie d'interrogation, la nullité en question dans le corps de ses conclusions.

9Il en déduit, que dès lors que dans ses premières conclusions d'appel le salarié n'avait pas demandé la nullité de son licenciement, irrégularité que le salarié ne saurait sérieusement considérer comme susceptible d'être corrigée, cette demande est irrecevable, de sorte qu'il n'y a pas lieu de statuer sur le moyen tiré de la violation de sa liberté d'expression.

10En statuant ainsi, alors que le salarié avait, conformément à l'article 954 précité, mentionné ses prétentions tendant à l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, dans le dispositif de ses premières conclusions remises dans le délai de l'article 908 du code de procédure civile, et que l'article 910-4 ne faisait pas obstacle à la présentation d'un moyen nouveau dans ses conclusions postérieures, tiré de l'usage non abusif de sa liberté d'expression, pour contester le grief invoqué par l'employeur relatif aux propos critiques tenus sur l'entreprise, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

Vu les articles L. 4121-1, L. 4121-2 et L. 4121-4 du code du travail, interprétés à la lumière des articles 5 et 6 de la directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989 :

12Il résulte de ces textes que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Lorsqu'il confie des tâches à un travailleur, l'employeur doit prendre en considération les capacités de ce travailleur en matière de sécurité et de santé.

13Pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts, l'arrêt relève que le salarié a été placé en arrêt de travail du 21 janvier au 27 avril 2020, de sorte que son contrat de travail était suspendu, et retient que, dès le 24 janvier puis à plusieurs reprises les jours suivants, il a été contacté par SMS et par courriers électroniques par le président et le secrétaire général du groupe sur des sujets en lien avec le travail dépassant le cadre de la simple transmission d'information nécessaire à l'activité de l'entreprise en son absence (contact client, suivi de négociations commerciales, discussions financières), étant même parfois relancé en cas de non réponse à ces sollicitations. Il ajoute que le fait pour l'employeur de ne pas avoir pris de dispositions pour veiller à ce que le salarié ne soit pas contacté pour le travail pendant la durée de son arrêt ou pour empêcher que de lui-même celui-ci travaille, caractérise un manquement à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail.

14Il retient que, toutefois, il ne pouvait y avoir de réparation sans preuve du préjudice subi, l'existence et l'évaluation de celui-ci relevant de l'appréciation souveraine des juges du fond sur la base des justificatifs produits aux débats.

15En statuant ainsi, alors que le seul constat du manquement de l'employeur en ce qu'il a fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail pour maladie ouvre droit à réparation, la cour d'appel a violé les textes susvisés.