Sur le moyen, pris en ses onzième et treizième branches
Ce que soutenait le demandeur
7L'AFASER fait grief à l'arrêt de dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail intervenue le 17 mars 2017 est justifiée et produit les effets d'un licenciement nul et de la condamner, en conséquence, à payer au salarié diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, au titre des congés payés afférents, à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, à titre d'indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur, de lui ordonner de remettre au salarié des bulletins de salaires, un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle emploi conformes au présent jugement dans un délai d'un mois à compter de sa notification et de la débouter de sa demande reconventionnelle en remboursement des salaires, alors :
« 11°/ que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; que le salarié protégé dont la mise à pied est annulée en raison du refus d'autorisation de licenciement doit être réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent sauf si l'employeur justifie d'une impossibilité de réintégration ; que, tenu par son obligation de sécurité dont participe l'obligation de prévention du harcèlement sexuel, l'employeur ne peut pas réintégrer le salarié suspecté de harcèlement sexuel à l'égard des autres salariés de l'entreprise ou de ses usagers ; que la cour d'appel a relevé que les attestations produites révélaient envers des salariées de l'association "des attitudes insistantes, des gestes déplacés ainsi que des contacts physiques" "non recherchés, comme des baisers proches des lèvres et des caresses dans le dos, ainsi que des remarques marquant l'intérêt qu'il leur portait" ; qu'en s'abstenant de rechercher si l'impossibilité de réintégrer le salariés ne résultait pas d'un risque de harcèlement sexuel, que l'employeur était tenu de prévenir, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 2422-1 du code du travail ;
13°/ que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; que la cour d'appel a retenu, par motifs adoptés, pour estimer que les éléments invoqués par l'employeur ne caractérisaient pas une impossibilité de réintégrer M. [Y] au sein de son effectif, que "ces attestations ne permettent pas ( ) de caractériser de manière certaine des faits pouvant par exemple recouvrir une qualification pénale de harcèlement sexuel ou d'agression sexuelle" ; qu'en statuant ainsi, quand l'impossibilité de réintégration n'implique pas que des faits en cause puissent être revêtus de la qualification pénale de harcèlement sexuel ou d'agression sexuelle, l'employeur devant prévenir le risque que ce harcèlement survienne en mettant en place les mesures propres à l'éviter lorsque des faits susceptibles de constituer un harcèlement sexuel sont portés à sa connaissance par les salariées, tels des gestes ou des propos déplacés récurrents, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants, privant ainsi sa décision de base légale au regard de l'article L. 2422-1 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu les articles L. 1153-5 , L. 2411-1 et L. 4121-1 du code du travail :
8En application de l'article L. 1153-5 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.
9Il résulte de l'article L. 2411-1 du code du travail que le salarié protégé, mis à pied à titre conservatoire et dont la demande d'autorisation administrative de licenciement a été refusée par l'administration du travail, doit être, s'il le demande, réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent, sauf si l'employeur justifie d'une impossibilité de réintégration.
10Il ressort de l'article L. 4121-1 du code du travail que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité, dont participe l'obligation de prévention du harcèlement sexuel.
11Pour dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail est justifiée et produit les effets d'un licenciement nul, l'arrêt retient, par motifs propres et adoptés, que si les attestations produites de plusieurs salariées de l'entreprise dénoncent des attitudes insistantes et des contacts physiques non recherchés comme des baisers proches des lèvres et des caresses dans le dos, ainsi que des remarques marquant l'intérêt que le salarié leur portait, ces éléments ne revêtent pas les caractéristiques d'une cause étrangère ayant empêché de manière absolue l'employeur de réintégrer le salarié et que, dès lors, l'absence de réintégration de ce dernier en dépit de la décision exécutoire de l'inspecteur du travail du 14 février 2017 constitue une violation du statut protecteur et un manquement de l'employeur à ses obligations d'une gravité telle qu'elle empêchait la poursuite de la relation contractuelle.
12En se déterminant ainsi, par des motifs inopérants et sans rechercher si l'impossibilité de réintégrer le salarié ne résultait pas d'un risque de harcèlement sexuel que l'employeur était tenu de prévenir, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision.