Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 15 mai 2024, n° 22-16.287

6En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs.

Vu les articles L. 1132-1, dans sa rédaction issue de la loi n° 2017-256 du 28 février 2017, et L. 1134-1 du code du travail et l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, dans sa rédaction issue de la loi n° 2017-256 du 28 février 2017 :

8Selon le premier de ces textes, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison notamment de son origine, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race.

9Selon l'alinéa 3 de l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

10En application de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

11Pour débouter la salariée de ses demandes tendant au prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts du GIE, visant à juger que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul et en paiement d'une indemnité à ce titre et de dommages-intérêts pour harcèlement moral discriminatoire, l'arrêt retient que la référence à la couleur de peau de la salariée a été évoquée par sa supérieure hiérarchique dans le contexte très particulier d'un repas festif, indépendant de l'activité professionnelle et dans le cadre d'une discussion relative aux avantages que la salariée expliquait pouvoir obtenir dans le cadre de réclamations, qu'au surplus, il n'est pas démontré que de tels propos, à connotation raciste, ont été réitérés, alors que l'article L. 1152-1 du code du travail définit le harcèlement moral comme des « agissements répétés » qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, qu'en conséquence, en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas démontrée. Il ajoute que les propos litigieux ne peuvent davantage caractériser des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail qui vise le cas d'un salarié écarté d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, sanctionné, licencié ou victime de mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008.

12En statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors qu'il résultait par ailleurs de ses constatations que des propos à caractère raciste, tenant à la couleur de la peau de la salariée, avaient été tenus par sa supérieure hiérarchique au cours d'un repas de Noël avec des collègues de travail, organisé par le comité d'entreprise, ce dont elle aurait dû déduire que de tels propos relevaient de la vie professionnelle de la salariée et que cette dernière présentait des éléments laissant supposer une discrimination en raison de ses origines, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

14La salariée conteste la recevabilité du moyen. Elle soutient que le moyen est nouveau et mélangé de fait et de droit, le GIE n'ayant pas contesté l'application qu'elle sollicitait de l'article 46 de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003.

15Cependant, si dans ses conclusions d'appel la salariée demandait la somme de 6 666 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et invoquait dans les motifs de ces conclusions « l'article 46 de la convention collective », elle ne précisait pas la convention collective dont elle se prévalait de sorte que le GIE n'était pas en mesure de contester l'application de la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003.

16Le moyen est donc recevable.

Vu l'article 12 du code de procédure civile :

17Aux termes de ce texte, le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables.

18Pour condamner le GIE à payer à la salariée une somme de 6 666 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents soit 666 euros, l'arrêt fait référence à la rémunération mensuelle de la salariée, à son ancienneté dans l'entreprise et aux dispositions de l'article 46 de la convention collective applicable fixant à deux mois le préavis des salariés en classe 4.

19En statuant ainsi, alors quelle avait relevé que le contrat de travail était régi par la convention collective nationale des sociétés d'assurances du 27 mai 1992 et non par la convention collective nationale du personnel des agences générales d'assurances du 2 juin 2003 dont elle a fait application, la cour d'appel a méconnu son office et violé le texte susvisé.

20La cassation des chefs de dispositif déboutant, d'une part, la salariée de sa demande tendant au prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts du GIE produisant les effets d'un licenciement nul et de ses demandes d'indemnité à ce titre et de dommages-intérêts pour harcèlement moral discriminatoire et manquement à l'obligation de sécurité et condamnant, d'autre part, le GIE à payer à la salariée une somme de 6 666 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents n'emporte pas celle des chefs de dispositif de l'arrêt condamnant le GIE aux dépens ainsi qu'au paiement d'une somme en application de l'article 700 du code de procédure civile, justifiés par d'autres condamnations prononcées à l'encontre de celui-ci.