ECLI:FR:CCASS:2024:SO00473
La Cour annule tout ou partie de la décision attaquée
Réponse de la Cour Recevabilité du moyen 6. L'employeur conteste la recevabilité du moyen. Il soutient que dans ses conclusions en appel, le salarié s'est borné à contester l'existence d'une erreur dans le calcul de sa rémunération et qu'il ne peut pas soutenir pour la première fois devant la Cour qu'il ne s'était pas aperçu qu'il avait bénéficié d'un trop-perçu de rémunération, puisque le montant mensuel garanti de 3 366 euros n'était qu'un minimum. 7. Cependant, le salarié qui contestait déjà devant la cour d'appel le caractère plafonné du montant de la prime variable qui lui était due, ne reconnaît pas avoir bénéficié d'un trop-perçu de rémunération. 8. Le moyen est donc recev
Extrait des motifs de l'arrêt, cité mot pour mot : cette décision n'a pas de sommaire publié.
Une décision de justice ne se transpose pas telle quelle à votre situation.
Texte de la Cour, cité mot pour mot. Les noms sont remplacés par des initiales par la Cour elle-même.
1Selon l'arrêt attaqué (Angers, 15 septembre 2022), M. [E] a été engagé en qualité d'acheteur sédentaire Europe par la société Réciproque à compter du 1er octobre 2017. Il bénéficiait d'une rémunération fixe à laquelle s'ajoutait une prime mensuelle variable.
2La société IBC Romania, le précédent employeur, et la société Réciproque ont mis le salarié en demeure de leur restituer une somme trop perçue au titre des primes.
3Le 16 mai 2018, le salarié a été licencié et le 14 mars 2019, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de la rupture et en paiement des sommes retenues sur son salaire.
Réponse de la Cour
4En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
5Le salarié fait grief à l'arrêt de dire que les retenues opérées par l'employeur sont justifiées, que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, de rejeter ses demandes en paiement d'un complément d'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité de licenciement, et de fixer le salaire de référence mensuel à 3 366 euros brut, alors « qu'en imputant à M. [E] le fait de n'avoir pas signalé l'erreur de calcul de la prime aux motifs qu'il ne pouvait pas ignorer cette erreur dès lors que les deux lettres de mission l'informaient que le montant de sa rémunération mensuelle de 3 366 euros incluait le fixe et la prime et dès lors que ce montant était inférieur à ceux mentionnés sur ses bulletins paye, tout en relevant que ledit montant mensuel garanti de 3 366 euros n'était qu'un minimum, la cour d'appel, qui a statué par des motifs inaptes à caractériser que le salarié connaissait l'erreur de calcul de la prime, a violé l'article L. 1232-1 du code du travail. »
Réponse de la Cour
6L'employeur conteste la recevabilité du moyen. Il soutient que dans ses conclusions en appel, le salarié s'est borné à contester l'existence d'une erreur dans le calcul de sa rémunération et qu'il ne peut pas soutenir pour la première fois devant la Cour qu'il ne s'était pas aperçu qu'il avait bénéficié d'un trop-perçu de rémunération, puisque le montant mensuel garanti de 3 366 euros n'était qu'un minimum.
7Cependant, le salarié qui contestait déjà devant la cour d'appel le caractère plafonné du montant de la prime variable qui lui était due, ne reconnaît pas avoir bénéficié d'un trop-perçu de rémunération.
8Le moyen est donc recevable.
Réponse de la Cour
Vu l'article L. 1232-1 du code du travail :
9Aux termes de cet article, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies au présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.
10Pour dire que les retenues opérées par l'employeur sont justifiées, que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et rejeter les demandes en paiement du salarié, l'arrêt constate que le contrat de travail à durée indéterminée signé le 1er octobre 2017 prévoit une rémunération fixe forfaitaire de 1 716,21 euros brut par mois et une rémunération variable. Il relève que l'employeur produit l'attestation de M. [M], contrôleur de gestion, qui confirme que la prime mensuelle n'aurait dû être que de 1 650 euros brut, en raison d'un salaire minimum garanti de 3 366 euros comprenant une partie fixe et les primes. Il relève encore que l'employeur produit deux lettres de mission datées pour l'une du 24 février 2017 et pour l'autre du 22 août 2017, sans en-tête, mais dont il n'est pas contesté qu'elles émanent de sociétés qui ont employé le salarié, dans lesquelles il est fait mention des objectifs à atteindre, du calcul de la part variable du salaire et de son montant précis en fonction des objectifs réalisés, ainsi que de l'engagement de l'employeur à verser au salarié une rémunération mensuelle garantie à hauteur de 3 366 euros brut comprenant la partie fixe et les primes. Il observe qu'il n'y est pas noté le versement d'une prime mensuelle variable de 3 366 euros brut en plus du salaire fixe de 1 716,21 euros brut. Il ajoute que cette rémunération mensuelle variable n'était que de 1 650 euros sur les bulletins de salaire émis par le précédent employeur du salarié.
11Il en conclut que le salarié ne peut pas soutenir que cette rémunération mensuelle brute à hauteur de 3 366 euros voire plus, correspondant à la partie variable de son salaire, résulterait de l'application de son contrat de travail et retient que cette rémunération variable mensuelle à compter du mois de septembre 2017 était bien de 1 650 euros brut et non de 3 366 euros brut.
12Il retient encore qu'il est peu probable que le salarié ne se soit pas aperçu à la lecture de ses bulletins de salaire que la prime variable normalement fixée à la somme de 1 650 euros brut était d'un montant bien supérieur à compter du mois de juillet 2017. Il constate qu'il n'a pas alerté son employeur sur ces écarts de rémunération importants, que l'indu est difficilement contestable par le salarié et que son attitude, tant de juillet 2017 à mars 2018 qu'après la découverte de l'erreur, interroge sur sa volonté d'exécuter de bonne foi le contrat de travail et de percevoir une juste rémunération.
13En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que les lettres de mission émanant des précédents employeurs du salarié et l'attestation de M. [M] sur lesquelles elle se fondait mentionnaient un salaire minimum garanti de 3 366 euros incluant la partie fixe et la partie variable en sorte qu'il ne pouvait en être déduit que la partie variable ne pouvait excéder la somme de 1 650 euros, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé en quoi le salarié aurait dû s'apercevoir d'une erreur et avait commis la faute de ne pas la signaler à son employeur, a violé le texte susvisé.
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Citer cette page : « Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 7 mai 2024, n° 22-23.956 », Legitym — legitym.com/fr/jurisprudence/ECLI%3AFR%3ACCASS%3A2024%3ASO00473 · mis à jour le 13 septembre 2026 · Réf. LGT-ZVS1FRW2