Sur le moyen, pris en sa seconde branche
Ce que soutenait le demandeur
3La salariée fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement pour insuffisance professionnelle est fondé sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de l'ensemble de ses demandes d'indemnisation, alors « qu'il résulte de l'application combinée des articles 30 de la convention collective nationale des agents de direction et des agents comptables des organismes de sécurité sociale et d'allocations familiales du 25 juin 1968, R. 123-51 et R. 23-53 du code de la sécurité sociale et 8 de l'arrêté du 23 juillet 2003 fixant les modalités d'application de ces articles, que seul le conseil d'administration d'une Urssaf peut décider du licenciement disciplinaire d'un agent de direction, après avis de la commission de discipline ; qu'il appartient au juge saisi de la contestation d'un licenciement de procéder à la qualification des griefs invoqués par la lettre de rupture qui fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de la rupture ; que la cour d'appel a constaté, par motifs propres et adoptés, que, placée sous l'autorité du directeur régional, la salariée avait refusé d'accepter la délégation pour assurer le secrétariat de l'Idira, qu'elle avait refusé d'appliquer les directives données par son supérieur hiérarchique, qu'elle avait manqué sept réunions du comité de direction (Codir) de l'Urssaf sans désigner de suppléant, en dépit des alertes qui lui avaient été données à plusieurs reprises sur la nécessité d'y assister, qu'elle n'avait pas assisté à la réunion de ce comité de direction du 17 novembre 2014, privilégiant sa participation à un jury de recrutement en dépit des instructions de son supérieur hiérarchique qu'elle n'avait pas respectées, qu'elle n'avait pas assisté aux réunions de l'instance régionale de coordination des CHSCT, qu'elle n'avait pas respecté sa fiche de poste selon laquelle elle avait pour mission de représenter l'Urssaf auprès des partenaires sociaux ; qu'en énonçant que l'employeur reprochait à la salariée des difficultés de positionnement dans ses nouvelles fonctions de ''directrice régionale'' et une absence de résultats et qu'il ne s'agissait pas d'un licenciement disciplinaire déguisé qui aurait nécessité l'autorisation du conseil d'administration mais d'un licenciement pour insuffisance professionnelle, la cour d'appel n'a pas tiré de ses propres constatations faisant ressortir la nature disciplinaire des griefs de difficultés de positionnement reprochés à la salariée les conséquences légales qui s'en évinçaient, violant l'article L. 1235-1 du code du travail, ensemble les articles 30 de la convention collective nationale des agents de direction et des agents comptables des organismes de sécurité sociale et d'allocations familiales du 25 juin 1968, R. 123-51 et R. 123-53 du code de la sécurité sociale et l'arrêté du 23 juillet 2003 fixant les modalités d'application de ces articles. »
Réponse de la Cour
Vu les articles L.1235-1 et L. 1331-2 du code du travail, le premier dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 :
4Aux termes du premier de ces textes, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
5Selon le second, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
6Il en résulte que si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les faits articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de la rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.
7Pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que les faits relevés dans la lettre de licenciement ne revêtent pas un caractère disciplinaire déguisé qui aurait nécessité l'autorisation du conseil d'administration, dans la mesure où l'employeur reprochait à la salariée des difficultés de positionnement dans ses nouvelles fonctions de directrice régionale ainsi qu'une absence de résultats et en conclut que l'insuffisance professionnelle est établie.
8En statuant ainsi, alors que la lettre de licenciement reprochait à la salariée divers manquements à ses obligations professionnelles, tels son refus d'assurer, malgré les directives de son supérieur, le poste de secrétaire de l'instance départementale d'instruction des recours amiables, ses absences aux comités de direction, sans prendre le soin de désigner un suppléant, alors qu'elle avait été alertée à plusieurs reprises par des instructions de son supérieur sur l'importance d'assister à ces réunions, ou encore ses absences aux réunions de l'instance régionale de coordination des CHSCT au cours de l'année 2014 alors que sa fiche de poste précisait qu'elle gérait la politique régionale, la cour d'appel, qui devait en déduire que le licenciement avait été prononcé pour un motif disciplinaire et vérifier si la procédure disciplinaire avait été respectée, a violé les textes susvisés.