Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 16 novembre 2022, n° 21-16.073

4En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

6Selon l'article 22 de la convention collective nationale des journalistes professionnels du 1er novembre 1976, refondue le 27 octobre 1987, étendue par arrêté du 2 février 1988, il est convenu que le salaire minimum national et le tarif minimum de la pige sont fixés pour chaque forme de presse. Les grilles hiérarchiques correspondant aux qualifications professionnelles, par forme de presse, sont annexées à la convention. Les salaires correspondant à ces qualifications doivent être majorés, s'il y a lieu, de la prime d'ancienneté. Ces appointements représentent la somme minimum que chacun doit percevoir pour la durée d'un mois de travail normal. Les accords régissant chaque forme de presse ainsi que les barèmes de salaires correspondants sont annexés à la convention.

7Selon l'article 23 de la même convention, les barèmes minima des traitements se trouvent majorés d'une prime d'ancienneté selon des pourcentages calculés en fonction de l'ancienneté du journaliste professionnel dans la profession et dans l'entreprise. Il en résulte que la prime d'ancienneté, calculée sur les barèmes minima des traitements, s'ajoute au salaire de l'intéressé, quel que soit son montant.

8Les avenants ou annexes à une convention collective ou à un accord professionnel étendu ne sont pas applicables aux entreprises non signataires et non adhérentes à une organisation patronale signataire s'ils n'ont pas eux-mêmes fait l'objet d'un arrêté d'extension.

9Il résulte de ce qui précède, qu'en l'absence d'un arrêté d'extension des accords spécifiques fixant les rémunérations minimales des salariés annexés à la convention collective nationale des journalistes, la prime d'ancienneté des salariés des entreprises de presse non signataires et non adhérentes à une organisation patronale signataire de ces accords, doit être calculée par référence au Smic.

10Ayant relevé, par motifs adoptés, qu'il n'était pas contesté que les barèmes minima des traitements prévus par les articles 22 et 23 de la convention collective nationale des journalistes ne figuraient pas parmi les dispositions qui avaient été étendues et constaté que la société avait calculé la prime d'ancienneté de tous ses salariés sur la base du Smic, la cour d'appel a pu en déduire que la société était en droit de calculer la prime d'ancienneté de l'intéressé sur cette même base.

11Le moyen n'est donc pas fondé.

Vu l'article L. 3171-4 du code du travail :

13Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

14Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

15Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

16Pour débouter le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, l'arrêt relève que le salarié considère qu'il effectuait des journées de huit heures et que cette durée a été rappelée dans un procès-verbal du comité d'entreprise du 2 mars 2015, qu'il estime avoir donc effectué quatre heures supplémentaires non payées, établit un tableau analytique en écartant ses absences, précise que rien ne démontre que les temps de repas n'étaient pas du temps de travail effectif et conteste l'attestation de plusieurs personnes dont Mme [F] non présente aux mêmes moments que lui dans l'entreprise. Il retient que l'intéressé ne rapporte pas suffisamment d'éléments de nature à étayer sa demande d'heures supplémentaires, qu'il ne démontre pas s'être tenu à la disposition de son employeur pendant les temps de pause repas qui sont en outre indiqués sur certains plannings et que le fait que le comité d'entreprise ait déterminé dans son procès-verbal du 2 mars 2015 des plages horaires n'est pas non plus de nature à considérer qu'il a travaillé effectivement sans s'arrêter sur des journées de huit heures. Il ajoute que la société produit quant à elle une attestation de plusieurs collègues de M. [D], certes non conformes, mais venant en tout état de cause réfuter son affirmation non prouvée selon laquelle il travaillait pendant ses pauses repas.

17En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations, d'une part, que le salarié présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre, d'autre part, que ce dernier ne produisait aucun élément de contrôle de la durée du travail, la cour d'appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé le texte susvisé.

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :

19Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

20Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

21Pour débouter le salarié de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt retient qu'il ne ressort pas des pièces versées aux débats le moindre élément de nature à laisser présumer l'existence de faits de harcèlement moral dont le salarié aurait été victime, qu'en effet. il procède par affirmation mais ne produit aucun élément de nature à corroborer ses dires, si ce n'est des coupures d'articles de presse au sujet du management de son directeur général qui ne sauraient rapporter la preuve de faits par lui subis.

22En se déterminant ainsi, sans prendre en considération l'ensemble des éléments allégués par le salarié, notamment le fait de n'avoir pas été convoqué à la réunion de travail du 24 février 2015, le fait d'avoir été le seul à qui un contrat à durée indéterminée n'a pas été proposé à la suite de l'enquête menée par l'employeur et le fait de n'avoir pas figuré dans la demande collective de renouvellement de la carte de presse, ni rechercher si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision.

23La cassation prononcée sur le quatrième moyen entraîne, en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation, par voie de conséquence, du chef de dispositif rejetant la demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement par l'employeur à son obligation de sécurité, qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire.