Cour de cassation, chambre sociale (Formation de section), 14 avril 2021, n° 19-14.700

Vu l'article 3.1.4 du plan de sauvegarde de l'emploi, les articles L. 351-1 du code de la sécurité sociale dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010, L. 351-4 du même code dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2010-462 du 6 mai 2010 et R. 351-3 du même code :

7L'article 3.1.4 « modalités d'adhésion et de fonctionnement du dispositif de préretraite » du plan de sauvegarde de l'emploi prévoit que :

« Le maintien dans la structure de préretraite est garanti jusqu'à l'âge auquel les bénéficiaires peuvent prétendre à la retraite à taux plein et dans la limite de 5 ans.

Le bénéfice de la pension est supprimé dans les cas suivants :(...) -liquidation d'une pension de retraite par anticipation.

Les bénéficiaires devront prendre l'initiative de faire liquider leur retraite . La pension prendra automatiquement fin à la date à laquelle le salarié pourra bénéficier d'une retraite à taux plein et au plus tard à 65 ans. »

8Il résulte des textes susvisés du code de la sécurité sociale que le taux plein est fonction d'une certaine durée d'assurance, laquelle tient compte notamment des majorations de durée d'assurance pour enfant, soit, d'une part, une majoration de durée d'assurance de quatre trimestres attribuée aux femmes pour chacun de leurs enfants, au titre de l'incidence sur leur vie professionnelle de la maternité, notamment de la grossesse et de l'accouchement, d'autre part, une majoration de durée d'assurance de quatre trimestres attribuée pour chaque enfant mineur au titre de son éducation pendant les quatre années suivant sa naissance ou son adoption au bénéfice du père ou de la mère selon l'option choisie par les parents dans un certain délai et, à défaut, au bénéfice de la mère.

9Dès lors, la date à laquelle un salarié pourra bénéficier d'une retraite à taux plein mettant un terme au maintien dans la structure de préretraite et au service par l'employeur de la rente mensuelle au titre de la préretraite est déterminée conformément aux dispositions précitées du code de la sécurité sociale en prenant en compte les majorations légales de durée d'assurance.

10Pour faire droit à la demande de rappel de versement de la rente au titre du portage sur la période du 1er mai 2011 au 30 juin 2013 ainsi qu'à la demande d'indemnité pour défaut de cotisations de l'employeur sur cette même période, l'arrêt énonce que dans l'évaluation qui est faite de la retraite personnelle de la salariée le 3 juillet 2008, la caisse nationale d'assurance vieillesse fixe une retraite à taux plein au 1er juillet 2013 introduisant dans le décompte 163 trimestres cotisés au régime général, que le relevé de carrière remis à l'employeur le 12 juillet 2007 ne retenant que des trimestres travaillés cotisés est conforme aux dispositions du plan de sauvegarde de l'emploi qui demande la communication par le salarié lors de la constitution du dossier de préretraite « d'un relevé de compte de la sécurité sociale indiquant temps le nombre de trimestres travaillés », que contrairement à certaines dispositions de ce plan imposant la transmission du livret de famille pour les femmes si nécessaire ou l'indication du nombre d'enfants, rien dans le plan de sauvegarde de l'emploi n'exige d'intégrer la majoration dans le calcul de la retraite à taux plein, de sorte qu'en demandant à la salariée un relevé de trimestres de majoration pour enfants à charge, qui n'était pas imposé par le plan de sauvegarde de l'emploi, l'employeur n'est pas légitime à ajouter des conditions supplémentaires au dispositif du plan de sauvegarde de l'emploi.

11En statuant ainsi, alors qu'il n'était pas contesté que la salariée avait atteint au 30 avril 2011 la durée d'assurance pour bénéficier d'une retraite à taux plein en y intégrant les majorations de durée d'assurance résultant, au titre de ses enfants, des dispositions de l'article L. 351-4 précité du code de la sécurité sociale, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

Vu l'article L. 1132-1 du code du travail et les articles 2.1 b) et 5 de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en oeuvre du principe d'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail :

13En application de l'article L. 1132-1 du code du travail, est interdite toute discrimination, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération au sens de l'article L. 3221-3, en raison du sexe.

14Selon l'article 1er de la loi du 27 mai 2008 précitée, intégrant en droit français les dispositions de l'article 2.1 b) de la directive 2006/54 susvisée, constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

15Le dispositif de préretraite mis en place par le plan de sauvegarde de l'emploi, selon lequel le maintien dans la structure de préretraite est garanti jusqu'à l'âge auquel les bénéficiaires peuvent prétendre à la retraite à taux plein, intègre ainsi les trimestres acquis au titre des majorations de durée d'assurance instituées à l'article L. 351-4 du code de la sécurité sociale dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2010-462 du 6 mai 2010. Cette disposition, apparemment neutre, est susceptible d'entraîner, à raison du sexe, un désavantage pour les salariés de sexe féminin, du fait de la naissance et de l'éducation des enfants, dès lors que celles-ci, qui atteignent plus rapidement l'âge auquel le bénéfice d'une retraite à taux plein est attribué, sont plus souvent conduites à une sortie anticipée du dispositif de préretraite. Cette différence de traitement peut toutefois être admise en présence d'une justification objective par un but légitime, dès lors que les moyens pour réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

16Selon une jurisprudence constante de la Cour de justice de l'Union européenne, s'agissant de la question similaire de l'application de l'article 7, paragraphe 1, sous a), de la directive 79/7/CEE du 19 décembre 1978 relative à la mise en oeuvre progressive du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière de sécurité sociale, lorsqu'un Etat membre prévoit, pour l'octroi des pensions de vieillesse et de retraite, un âge différent pour les hommes et pour les femmes, la dérogation autorisée, définie par les termes « conséquences pouvant en découler pour d'autres prestations », figurant à l'article 7, paragraphe 1, sous a), permet qu'un Etat membre, eu égard au principe de cohérence, prévoit que les prestations d'invalidité qui ont pour fonction de remplacer le revenu procuré par l'activité professionnelle cessent d'être payées et sont remplacées par la pension de retraite au moment où les bénéficiaires arrêteraient de toute façon de travailler du fait qu'ils atteignent l'âge de la retraite (CJUE, 11 août 1995, Graham, aff. C-92/94 ; et pour une allocation destinée à compenser la diminution de salaire consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle : CJUE, 23 mai 2000, Hepple, aff. C-196/98).

17Il en résulte que le dispositif de préretraite instauré par le plan de sauvegarde de l'emploi est justifié par un but légitime étranger à toute discrimination en raison du sexe en ce que les prestations de préretraite, ayant pour fonction de remplacer le revenu procuré par l'activité professionnelle dans l'attente de l'âge auquel le salarié est en droit de prétendre à une retraite à taux plein, cessent d'être versées à cette date objective, la pension de retraite étant servie au terme du versement des prestations de préretraite.

18Pour condamner l'employeur au paiement d'une indemnité au titre de la discrimination, l'arrêt retient qu'en imposant les modalités de calcul des droits de la salariée au regard du statut de celle-ci de mère de famille ayant des enfants à charge alors que cette condition ne figurait pas dans le dispositif de préretraite du plan de sauvegarde pour l'emploi, l'employeur qui ne justifie pas que sa décision soit justifiée par un élément objectif étranger à toute discrimination a eu une attitude discriminatoire à l'égard de la salariée.

19En statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés.