ECLI:FR:CCASS:2020:SO00713
La Cour annule tout ou partie de la décision attaquée
Il résulte des dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement sexuel, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. Méconnaît cette règle de preuve la cour d'appel qui retient que les éléments produits par la salariée ne laissent pas présumer l'existence d'un harcèlement sexuel, sans prendre en considération, parmi les éléments invoqués par celle-ci, l'avertissement prononcé à l'encontre de son supérieur hiérarchique pour comportement inapproprié vis à vis de sa subordonnée
Une décision de justice ne se transpose pas telle quelle à votre situation.
Texte de la Cour, cité mot pour mot. Les noms sont remplacés par des initiales par la Cour elle-même.
1Selon l'arrêt attaqué (Caen, 2 août 2018), Mme I... et M. P... ont été engagés, pour la première, le 3 janvier 2012 par la société Alutil en qualité d'opératrice de saisie-accueil et, pour le second, le 1er avril 2008 par la société B'Plast en qualité d'ouvrier de production, puis suivant avenant du 1er juillet 2013 conclu avec la société Alutil venant aux droits de la société B'Plast, en qualité de chef d'atelier. Les salariés ont été licenciés pour faute grave par lettres du 14 mars 2014.
2Soutenant, pour Mme I..., qu'elle avait été victime de harcèlement sexuel et, pour M. P..., qu'il avait été licencié pour avoir relaté le harcèlement subi par Mme I..., les salariés ont saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes.
Réponse de la Cour
3En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.
4Les salariés font grief à l'arrêt de dire que Mme I... n'a pas subi de harcèlement sexuel et de la débouter de ses demandes au titre de la nullité du licenciement et des indemnités afférentes ainsi qu'à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, alors « qu'aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que l'exposante avait fait état de ce que M. X... avait lors de l'entretien préalable reconnu l'avoir séduite et de la sanction disciplinaire notifiée à celui-ci pour comportement inapproprié ; qu'en se refusant à examiner ces éléments de fait, comme elle y était pourtant invitée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail ».
Réponse de la Cour
Vu les articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail :
5Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement sexuel, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.
6Pour dire que la salariée n'a pas subi de harcèlement sexuel et la débouter de ses demandes à titre de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel et au titre de la nullité du licenciement et des indemnités afférentes, l'arrêt retient que les éléments présentés par l'intéressée, considérés dans leur ensemble, s'ils constituent un comportement inadapté sur le lieu de travail, ne laissent pas présumer l'existence d'un harcèlement sexuel.
7En se déterminant ainsi, alors que la salariée soutenait que son supérieur hiérarchique avait reconnu avoir été entreprenant à son égard et que l'employeur avait sanctionné ce dernier par un avertissement pour comportement inapproprié vis à vis de sa subordonnée, la cour d'appel, qui n'a pas pris en considération tous les éléments présentés par la salariée, n'a pas donné de base légale à sa décision.
Et sur le troisième moyen, pris en sa quatrième branche, en ce qu'il fait grief à l'arrêt de débouter M. P... de ses demandes de rappel de salaire durant la mise à pied, d'indemnité de préavis, d'indemnité de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
8Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ces chefs de demande, alors : « qu'il appartient au juge de rechercher, au-delà des énonciations de la lettre de licenciement, la véritable cause du licenciement ; que méconnaît l'étendue de ses pouvoirs le juge qui s'abstient d'examiner l'argumentation du salarié, selon laquelle le motif véritable du licenciement est autre que ceux invoqués dans la lettre de licenciement ; qu'en omettant de rechercher, comme l'exposant le soutenait, si le licenciement ne constituait pas en réalité une mesure de représailles émanant de M. X..., en réaction au refus opposé par Mme I... à ses avances et au soutien apporté par M. P... à la salariée, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-1 du code du travail. »
Réponse de la Cour
Vu l'article 455 du code de procédure civile :
9En application de ce texte tout jugement doit être motivé.
10Pour dire le licenciement du salarié fondé sur une faute grave, l'arrêt retient qu'il n'est pas contesté que Mme I... a demandé à M. P... de lui confectionner deux garde-corps à l'aide de matériaux appartenant à l'entreprise, qu'il ressort des attestations produites que les salariés désireux de faire usage personnel des rebuts de l'entreprise sollicitaient l'autorisation de leur supérieur hiérarchique, que M. P... n'établit pas avoir sollicité ni obtenu oralement du supérieur hiérarchique de Mme I... une telle autorisation, que l'attitude du salarié ayant subtilisé le matériel de l'entreprise ne permettait pas le maintien de son contrat de travail.
11En statuant ainsi, sans répondre aux conclusions du salarié qui soutenait que son licenciement constituait une mesure de représailles prononcé en réaction au refus opposé par Mme I... aux avances de son supérieur hiérarchique et au soutien apporté par M. P... à l'intéressée, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé.
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Citer cette page : « Cour de cassation, chambre sociale (Formation de section), 8 juillet 2020, n° 18-23.410 », Legitym — legitym.com/fr/jurisprudence/ECLI%3AFR%3ACCASS%3A2020%3ASO00713 · mis à jour le 3 octobre 2026 · Réf. LGT-F5A1AYWJ