Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 21 janvier 2026, n° 24-22.852

3En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

5Selon l'article L. 1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.

6Il en résulte que si, pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur peut seulement, dans le cas d'une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l'obligation de loyauté, cela ne lui interdit pas de se prévaloir de tout manquement aux obligations issues du contrat de travail antérieurs à cette suspension.

7La cour d'appel a constaté que la salariée avait manqué, depuis au moins 2014, à la clause d'exclusivité insérée au contrat de travail en travaillant plusieurs heures par mois pour un tiers, et ce en utilisant les outils de travail mis à sa disposition, et qu'elle avait manqué à son obligation de discrétion en communiquant à son époux en 2015 des documents comptables internes à la société.

8Le moyen n'est donc pas fondé.

9La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande tendant à voir reconnaître l'existence d'un harcèlement moral et la nullité de son licenciement et de sa demande en paiement de diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, de dommages-intérêts pour licenciement nul, d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents et d'indemnité de licenciement conventionnelle, alors « qu'en présence d'éléments de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur d'établir que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que l'arrêt constate que l'attitude de l'employeur à l'égard de Mme [F] était véhémente, plusieurs salariés ayant rapporté qu'il hurlait et tapait du poing lorsqu'il s'adressait à elle ; que dès lors, en écartant néanmoins l'existence d'un harcèlement moral, au motif inopérant que l'employeur avait des griefs professionnels fondés à formuler à l'encontre de la salariée, quand de tels griefs, même à les supposer fondés, ne pouvaient justifier objectivement un tel comportement de la part de l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. »

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail :

10Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

11Pour débouter la salariée de sa demande de nullité du licenciement et de dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'arrêt, après avoir constaté que le grief relatif au management particulièrement agressif et intimidant de l'employeur était matériellement établi, retient que cette attitude ne relève pas du harcèlement moral dès lors que l'employeur avait des griefs professionnels fondés à formuler à l'encontre de la salariée.

12En statuant ainsi, alors qu'elle constatait l'existence d'un management agressif et intimidant, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

13La cassation des chefs de dispositif visés par le second moyen n'emporte pas celle des chefs de dispositif de l'arrêt déboutant l'employeur de sa demande de paiement d'une somme en application de l'article 700 du code de procédure civile et le condamnant à payer à la salariée une somme sur ce même fondement, justifiés par d'autres condamnations prononcées à l'encontre de celui-ci.