Ce que soutenait le demandeur
3La salariée fait grief à l'arrêt de dire que son licenciement pour cause réelle et sérieuse est justifié, de rejeter ses demandes afférentes et, en conséquence, de rejeter sa demande tendant à voir juger son licenciement nul et sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul, alors « que sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression ; que le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l'exercice, par le salarié, de sa liberté d'expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement ; qu'en l'espèce, après avoir reconnu que le grief relatif aux faits du 10 juillet 2017 mentionné dans la lettre de licenciement relevait "d'une atteinte manifeste à la liberté d'expression dans l'entreprise", la cour d'appel a cependant jugé que "néanmoins, il appartient de vérifier si le licenciement était nécessaire au regard du but poursuivi, ainsi que son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif" et qu'en l'occurrence, "au regard de la nécessaire bienveillance dans l'accueil des personnes âgées quel que soit le type de pathologie dont ils sont atteints alors même qu'il est justifié que la salariée avait bénéficié de formations relatives à la prise en charge de personnes âgées présentant des troubles mentaux [ ], la mesure de licenciement compte tenu des risques de maltraitance sur ce public en grande vulnérabilité et du comportement agressif dont la salariée avait fait preuve au cours des jours précédents, est nécessaire, adaptée et proportionnée à l'objectif poursuivi de prise en charge bienveillante et sécuritaire des personnes âgées en situation de vulnérabilité" ; qu'en statuant ainsi quand il ressortait de ses propres constatations que le licenciement de la salariée avait été motivé en raison de l'exercice non abusif par la salariée de sa liberté d'expression, ce qui suffisait à entraîner la nullité du licenciement, la cour d'appel a violé les articles 10 de la Convention européenne des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail. »
Réponse de la Cour
4Il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.
5Lorsqu'il est soutenu devant lui qu'une sanction porte atteinte à l'exercice par le salarié de son droit à la liberté d'expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l'employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.
6Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l'employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.
7La cour d'appel après avoir constaté qu'il était reproché à la salariée un comportement agressif, tant à l'égard des résidents que de collègues de travail ainsi que l'expression d'un désaccord sur la prise en charge d'une nouvelle résidente, a d'abord estimé que le premier grief était établi.
8Elle a ajouté, s'agissant du second grief, que le 10 juillet 2017, la salariée avait, en présence du médecin coordinateur et de sa responsable de service, parlé d'une résidente atteinte de la maladie d'Alzheimer qui avait été transférée de l'unité protégée de l'établissement au service classique, en indiquant que la place de cette résidente, qui présentait un trouble du comportement, n'était pas adaptée à l'établissement et qu'elle ne pourrait pas prendre en charge des résidents présentant ce genre de troubles, lesquels devaient retourner à l'unité protégée, et en a déduit qu'un tel grief relevait d'une atteinte à la liberté d'expression de la salariée dans l'entreprise et qu'il lui appartenait de vérifier si le licenciement était nécessaire au regard du but poursuivi, ainsi que son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.
9La cour d'appel a ensuite relevé que l'établissement avait vocation à accueillir des personnes âgées et une population atteinte de troubles neuro-dégénératifs dont certains membres présentaient des troubles du comportement et qu'il ressortait de l'attestation du médecin coordinateur que l'approche interne de prise en charge de ces personnes visait, au regard de l'absence de « traitement miracle » (sic), à une prise en charge non médicamenteuse dans le cadre d'un projet personnalisé.
10Elle a retenu qu'au regard de la nécessaire bienveillance dans l'accueil des personnes âgées, quel que fût le type de pathologie dont elles étaient atteintes, alors même que la salariée avait bénéficié de formations relatives à la prise en charge de personnes âgées présentant des troubles mentaux, la mesure de licenciement, compte tenu des risques de maltraitance sur ce public en grande vulnérabilité et du comportement agressif dont la salariée avait fait preuve au cours des jours précédents, était nécessaire, adaptée et proportionnée à l'objectif poursuivi de prise en charge bienveillante et sécuritaire des personnes âgées en situation de vulnérabilité.
11De ces énonciations et constatations, dont il ressortait que l'atteinte, prévue par l'article L. 1121-1 du code du travail, était fondée sur un juste équilibre entre le droit de la salariée à la liberté d'expression, d'une part, et le droit de son employeur de protéger ses intérêts, face au comportement agressif de la salariée et au refus annoncé d'exécuter une tâche qui relevait de ses attributions, d'autre part, la cour d'appel a exactement déduit que la rupture du contrat de travail ne portait pas une atteinte disproportionnée à la liberté d'expression de la salariée.
12Le moyen n'est donc pas fondé.