Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 4 décembre 2024, n° 23-11.575

4L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer au salarié une certaine somme à titre de dommages-intérêts pour absence de paiement des astreintes, alors :

« 1°/ qu'aux termes de l'article L. 3121-9 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ; qu'il en résulte que l'existence d'une astreinte suppose que le salarié ait l'obligation, d'une part, d'être joignable constamment et de répondre aux appels qui lui sont passés et, d'autre part, d'intervenir sur le lieu de travail en cas d'appel ; qu'en outre, une astreinte ne peut résulter que d'instructions de l'employeur obligeant le salarié à rester disponible et joignable, pour intervenir en cas de besoin au service de l'entreprise ; qu'en l'espèce, il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que, pendant les horaires de fermeture, la protection du magasin est assurée par un système d'alarme intrusion, technique ou feu géré par une société de télésurveillance, laquelle doit faire intervenir une société d'intervention en cas de déclenchement d'une alarme intrusion ou technique, contacter la police en cas de détection d'une infraction et appeler les pompiers en cas d'alarme incendie ; que la cour d'appel a en outre constaté que, si cette société doit également prévenir le directeur du magasin ou l'un des deux cadres responsables, en cas d'incident, le "processus de gestion des alarmes magasin" applicable dans l'entreprise précise que "le directeur de magasin ainsi que les deux cadres doivent être alertés mais l'entreprise conçoit qu'ils puissent être dans l'impossibilité de répondre, par ailleurs ils ne sont pas obligés d'intervenir" ; qu'il résulte de ces constatations que le système de gestion des alarmes mis en place par l'employeur ne soumet pas à une astreinte les cadres pouvant être avertis par la société de télésurveillance, ces cadres n'étant pas obligés de rester joignables, de répondre aux appels, ni d'intervenir ; qu'en affirmant néanmoins que M. [C] était soumis à des astreintes, la cour d'appel a méconnu les conséquences légales de ses propres constatations et violé l'article L. 3121-9 du code du travail ;

2°/ que l'existence d'une astreinte suppose que le salarié ait l'obligation, d'une part, d'être joignable constamment et de répondre aux appels qui lui sont passés et, d'autre part, pour intervenir en cas d'appel ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que, selon le listing des alarmes d'une année, M. [C] a répondu trente-neuf fois aux appels de la société de télésurveillance "en donnant des instructions ou en étant avisé" et qu'il "s'est déplacé trois fois" ; qu'il en résulte que M. [C], qui ne répondait pas systématiquement aux appels de la société de télésurveillance, n'était pas tenu de rester joignable, ni d'intervenir en se déplaçant au magasin, en cas de déclenchement d'une alarme ; qu'en se fondant sur de tels motifs, impropres à caractériser "l'obligation pour le salarié de rester en permanence disponible à l'aide de son téléphone portable pour pouvoir le cas échéant répondre aux appels, donner les instructions nécessaires et si nécessaire se déplacer", la cour d'appel a violé de plus fort l'article L. 3121-9 du code du travail. »

11Après avis donné aux parties conformément à l'article 1015 du code de procédure civile, il est fait application de l'article 620, alinéa 2, du même code.

Vu les articles L. 3121-60 et L. 3121-65 I du code du travail, l'article 12 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :

12Aux termes du premier de ces textes, dont les dispositions sont d'ordre public, l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

13Aux termes du deuxième, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle peut être valablement conclue sous réserve des dispositions suivantes :

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

14Aux termes du troisième, l'exécution d'une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d'une convention ou d'un accord de branche ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui, à la date de publication de la présente loi, n'est pas conforme aux 1° à 3° du II de l'article L. 3121-64 du code du travail peut être poursuivie, sous réserve que l'employeur respecte l'article L. 3121-65 du même code. Sous ces mêmes réserves, l'accord collectif précité peut également servir de fondement à la conclusion de nouvelles conventions individuelles de forfait.

15Pour débouter le salarié de sa demande en paiement d'une somme au titre des heures supplémentaires de 2016 à 2019, après avoir relevé que l'accord sur lequel était adossée la convention de forfait du salarié ne prévoyait aucun dispositif concret de contrôle et ne décrivait aucune modalité précise, si bien que ses dispositions n'étaient pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restaient raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, l'arrêt retient qu'il est produit aux débats les relevés annuels d'heures signés par le salarié renseignant l'ensemble des absences du salarié et donc les jours travaillés sur l'année, les relevés annuels de 2010 à 2018 étant contresignés par le responsable du salarié.

16L'arrêt ajoute qu'il est produit des comptes-rendus d'entretien intitulés « suivi de l'organisation et du temps de travail des cadres » à raison de deux par an pour les années 2016, 2017 et 2018 dans lesquels le salarié était interrogé sur les congés, sur le temps de travail, sur la charge de travail et sur la conciliation vie professionnelle et vie privée, que lors de ces entretiens le solde de congés et RTT était rappelé, que le salarié a répondu par l'affirmative à la question : « Les deux jours de repos hebdomadaires sont-ils pris, le respect de l'amplitude horaire est-il respecté ? », qu'il a indiqué qu'il vivait bien sa charge de travail, que l'organisation était adaptée à sa charge de travail et n'a pas fait part de difficultés ou commentaires à la rubrique « indiquer les éventuelles difficultés rencontrées dans l'organisation du travail et la charge de travail et les mesures pour y remédier ».

17La cour d'appel en a déduit que l'employeur avait pris les mesures concrètes et effectives prévues par l'article L. 3121-65 I du code du travail lui permettant de garantir que l'amplitude et la charge de travail restaient raisonnables et d'assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

18En statuant ainsi sans constater que l'employeur avait pris les mesures nécessaires pour instituer un suivi effectif et régulier lui permettant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ce dont il se déduisait que la convention de forfait en jours était nulle, la cour d'appel a violé les textes susvisés.