Sur le premier moyen, pris en ses deux premières branches
Ce que soutenait le demandeur
4La salariée fait grief à l'arrêt de limiter à certaines sommes la condamnation de l'employeur au paiement de compléments de primes variables 2013, 2014 et 2015, outre les congés payés afférents, de dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d'une démission et de la condamner à payer à l'employeur une somme à titre d'indemnité pour préavis non effectué, alors :
« 1°/ que lorsque la part variable de la rémunération dépend de la réalisation d'objectifs fixés unilatéralement par l'employeur et que ce dernier n'a pas défini les objectifs à réaliser, le salarié a droit au paiement intégral de cette rémunération ; qu'en l'espèce, après avoir relevé que l'employeur avait reconnu que les objectifs pour l'année 2013 n'avaient été notifiés à la salariée qu'en octobre 2013 et que pour l'année 2014 les objectifs n'avaient été fixés à la salariée que le 22 décembre 2014, soit à quelques jours de la fin de l'année, et que la salariée était donc légitime à solliciter un rappel de prime variable à 100 % des objectifs fixés pour les années 2013 et 2014, la cour d'appel a toutefois limité les sommes dues au titre des primes d'objectifs 2013 et 2014, en considérant que le caractère tardif de la notification de ses objectifs n'avait pu affecter que la part variable de sa rémunération liée à ses performances individuelles et non celle liée aux objectifs collectifs ; qu'en statuant ainsi quand dès lors que la salariée ne s'était pas vue informée en temps utile de ses objectifs, elle avait droit à l'intégralité de ses primes d'objectifs sans qu'il y ait lieu de distinguer selon que les objectifs étaient individuels ou collectifs, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil dans sa rédaction applicable au litige ;
2°/ que faute pour l'employeur d'avoir fixé au salarié des objectifs réalisables pour le calcul de sa rémunération variable, cette rémunération doit lui être payée intégralement ; qu'en l'espèce, après avoir constaté qu'elle démontrait qu'elle ne pouvait atteindre l'objectif individuel qui lui avait été assigné pour 2015, la cour d'appel a cependant limité le complément de prime variable accordé à la salariée pour l'année 2015 à la partie correspondant aux objectifs individuels, à l'exclusion de celle correspondant aux objectifs collectifs ; qu'en statuant ainsi quand dès lors que la salariée s'était vue assigner des objectifs inatteignables, elle avait droit à l'intégralité de ses primes d'objectifs sans qu'il y ait lieu de distinguer selon que les objectifs étaient individuels ou collectifs, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil dans sa rédaction applicable au litige. »
Réponse de la Cour
Vu l'article 1134 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, et l'article L. 1221-1 du code du travail :
5Il résulte de ces textes que, lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. A défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement comme s'il avait réalisé ses objectifs.
6Pour limiter la condamnation à paiement de l'employeur au titre des compléments de primes variables pour les années 2013 à 2015, l'arrêt constate que, si le document « part variable 2013 France » fixe de façon générale les objectifs collectifs et individuels et les modalités de prise en compte de chacun dans le calcul de la prime variable, il précise que les objectifs de chiffre d'affaires, chargeabilité et individuels seront définis lors de la définition des objectifs pendant le « MIP » (entretien d'évaluation).
7Il relève que l'intéressée a eu un entretien d'évaluation le 12 février 2013 et que l'employeur n'explique pas les raisons pour lesquelles les objectifs de la salariée n'ont pas été abordés à cette occasion. Il retient que l'absence de cette dernière du 21 février au 29 juillet 2013, puis durant ses congés annuels, ne justifie pas une notification des objectifs seulement en octobre 2013. Il en conclut que cette notification en fin d'année et non en début d'année ne plaçait pas pleinement la salariée en situation de réaliser l'intégralité de ses objectifs et que celle-ci est légitime à solliciter un rappel de prime variable à 100 % des objectifs fixés.
8Il constate que la prime d'objectifs mise en place au sein de l'entreprise est assise, d'une part, sur des performances collectives (groupe, société, équipe) et, d'autre part, sur des performances individuelles du salarié, selon une clé de répartition définie à l'avance. Il ajoute que les objectifs collectifs sont communs à l'ensemble des salariés comme étant directement liés aux performances générales de l'entreprise. Il en conclut que le caractère tardif de la notification des objectifs n'a pu affecter que la part variable de la rémunération liée aux performances individuelles de l'intéressée.
9Il retient, pour l'année 2013, que l'employeur démontre que son chiffre d'affaires a baissé par rapport à celui de 2012, lui-même en baisse significative par rapport à celui de 2011, et que la part de la rémunération variable liée aux objectifs collectifs ne devait pas être versée.
10Il retient, pour l'année 2014, que les objectifs ont été fixés le 22 décembre 2014, soit à quelques jours de la fin d'année. Il constate que, selon les documents produits, l'entreprise n'a pas atteint ses objectifs collectifs en 2014 et que le coefficient affecté aux objectifs individuels dans le montant de la rémunération variable était de 30 % pour cette année-là. Il calcule la part de rémunération variable due à la salariée à hauteur de 30 % de la prime totale.
11Il relève, pour l'année 2015, que, ni dans son mail du 26 mai 2015, ni dans ses conclusions, la salariée n'explicite ses calculs qui, selon elle, auraient établi que le « Revenue » 2015 et l'EBITDA n'étaient pas atteignables. Il relève encore que l'employeur a expliqué que, depuis la création de la société en 2011, les chiffres d'affaires groupe et France ont été deux fois à l'objectif et une fois à 5 % de l'objectif, l'EBITDA groupe et France ont été sur la même période une seule fois très proches de l'objectif et trois fois en très net décrochage, que sur les dix dernières années, la France a été huit fois en chiffre d'affaires à l'objectif ou à moins de 5 % et l'EBITDA, quatre fois à l'objectif, voire bien supérieur, ce qui n'est pas contredit par l'intéressée. Il retient que le caractère inatteignable des objectifs collectifs avancé par cette dernière n'est pas démontré. Il ajoute que la salariée établit que l'objectif de profitabilité de 249 454 euros qui lui avait été alloué nécessitait qu'elle travaille deux cent vingt-sept jours sur 2015 alors qu'elle ne pouvait en produire que deux cent seize en étant chargée à 100 %. Il en conclut qu'elle démontre son impossibilité d'atteindre l'objectif individuel qui lui était assigné.
12En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté, d'une part, que la partie variable de la rémunération contractuelle de la salariée dépendait de la réalisation d'objectifs fixés unilatéralement par l'employeur, d'autre part, que la fixation des objectifs pour les années 2013 et 2014 était intervenue tardivement et que les objectifs individuels assignés à la salariée pour l'année 2015 n'étaient pas atteignables, la cour d'appel, qui aurait dû en déduire que la rémunération variable devait être versée intégralement à l'intéressée pour ces trois années, sans distinction entre la part assise sur les performances individuelles et la part assise sur les performances collectives, a violé les textes susvisés.