Sur le moyen, pris en sa première branche
Ce que soutenait le demandeur
5L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser une certaine somme à titre de rémunération variable pour l'année 2018 et de remettre des documents conformes, alors « que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice ; qu'en l'espèce, il ressortait de l'avenant du 27 juillet 2011 que le salarié était ''éligible au système de rémunération variable de GlaxoSmithKline, conformément aux règles et conditions de ce système. Ces règles sont établies par le groupe GSK. Pour un niveau de performance cible (atteinte à 100% des objectifs), l'application des règles de ce système de Bonus vous donne la possibilité d'obtenir un bonus théorique représentant 35% de votre salaire annuel brut à la fin de l'année considérée. Ce système de bonus fait l'objet d'un règlement spécifique au sein du groupe GSK qui se réserve le droit de modifier ce système à tout moment'' ; qu'en jugeant que faute pour l'employeur d'avoir sollicité l'accord du salarié par le biais d'un avenant, les nouvelles modalités de calcul de la rémunération variable mises en oeuvre à compter du 1er janvier 2018 consistant à fixer cette rémunération, non plus sur des objectifs individuels mais sur des objectifs collectifs à 100%, étaient inopposables au salarié, peu important la clause précitée ou le fait que l'intéressé ait pu être informé de ces modifications par le biais d'un courrier de l'employeur, d'une réunion, ou d'une connexion sur le site intranet de l'entreprise, la cour d'appel a violé l'article 1134, devenu les articles 1103 et 1104, du code civil. »
Réponse de la Cour
Vu l'article L. 1221-1 du code du travail et l'article 1134 du code civil , dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 :
6Selon le premier de ces textes, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun et peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter.
7Aux termes du second, les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites, elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise et doivent être exécutées de bonne foi.
8Il résulte de ces textes que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice.
9Pour condamner l'employeur au paiement d'une certaine somme au titre de la rémunération variable, l'arrêt relève que l'avenant au contrat de travail du 27 juillet 2011 prévoit en son article intitulé rémunération, une rémunération annuelle brute de référence composée d'un salaire de base annuel brut et d'une prime annuelle sur objectif exprimée en pourcentage du salaire brut de base annuel. L'arrêt ajoute que, concernant la prime annuelle sur objectif, il est précisé que le salarié est éligible au système de rémunération variable conformément aux règles et conditions de ce système et que ces règles sont établies par le groupe GSK et énoncées dans les termes suivants: " pour un niveau de performance cible (atteinte à 100% des objectifs), l'application des règles de ce système de bonus vous donne la possibilité d'obtenir un bonus théorique représentant 35% de votre salaire de base annuel brut à la fin de l'année considérée. Ce système de bonus fait l'objet d'un règlement spécifique au sein du groupe GSK qui se réserve le droit de modifier ce système à tout moment".
10L'arrêt constate que les modalités de calcul de la rémunération variable ont été modifiées à compter du 1er janvier 2018, en ce que la rémunération variable a été fixée, non plus sur des objectifs individuels mais sur des objectifs collectifs à 100%.
11L'arrêt ajoute que si le principe de la rémunération variable a été contractuellement prévu, il n'en est pas de même du changement des modalités de cette rémunération, décidé unilatéralement par l'employeur, et applicable à compter du 1er janvier 2018, que le fait pour l'employeur d'indiquer se réserver la possibilité de modifier le système prévu au contrat, ne le dispense pas de concrétiser cette modification avec l'accord du salarié au moyen d'un avenant.
12Après avoir énoncé qu'il n'était pas contesté que le salarié n'avait jamais signé d'avenant concernant ce nouveau mode de calcul décidé par la société, nonobstant le fait que le salarié ait pu être informé de ces modifications par une lettre de l'employeur, d'une réunion, ou d'une connexion sur le site intranet de l'entreprise, la cour d'appel en a déduit que la diffusion de la modification des modalités de calcul de la rémunération variable, ne rendait pas celle-ci opposable au salarié.
13En statuant ainsi, alors qu'il ressortait de ses constatations que les objectifs étaient unilatéralement définis par l'employeur et que si le principe de la rémunération variable était prévu par le contrat, il n'en était pas de même pour ses modalités de calcul, la cour d'appel a violé les textes susvisés.