Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 29 mai 2024, n° 22-13.440

4La salariée fait grief à l'arrêt de dire fondé son licenciement pour faute grave et de la débouter de ses demandes en condamnation de l'employeur au paiement d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts, alors :

« 1°/ que le salarié peut préparer sa future activité concurrente, fût-ce à l'insu de l'employeur, à condition que cette concurrence ne soit effective qu'après l'expiration du contrat de travail ; que le démarchage, pendant un arrêt de travail pour maladie, d'un fournisseur de son employeur et d'un autre fournisseur en vue de connaître leur intérêt pour l'approvisionner dans l'activité concurrente qu'il envisage de créer n'est pas constitutif d'actes de concurrence illicite ou déloyale, ni d'un manquement à son obligation de loyauté, dès lors qu'il n'a pas été accompagné de pratiques illicites de concurrence déloyale - dénigrement, débauchage de personnel ou détournement de clientèle ; qu'en l'espèce, il ressort de l'arrêt attaqué que la salariée, préparatrice au sein de la société Pharmacie de Morancé, ''...qui occupait des fonctions dédiées et revendiquait sa compétence en matière de phytothérapie et de naturopathie ainsi que l'attachement de la clientèle de l'officine à ses services'', a fait l'objet le 24 octobre 2018 d'un licenciement pour faute grave pour avoir ''entrepris au mois d'octobre 2018, durant son arrêt de travail consécutif à l'accident du travail du 16 juillet 2018, de démarcher un fournisseur de l'officine et une autre officine dans la perspective de créer une entreprise dont l'activité portait atteinte aux intérêts de son employeur en ce qu'elle lui était concurrente, pour ce qui concerne le secteur d'activité qui lui était confié au sein de l'entreprise'' ; qu'en qualifiant ces faits de « manquement à l'obligation de loyauté » justifiant le licenciement pour faute grave en l'absence de toute constatation de l'accomplissement effectifs d'actes concurrentiels ou de manœuvres de concurrence déloyale la cour d'appel, qui n'a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1121-1 L.1221-1, L.1222-1, L.1226-9, L.1235-1 du code du travail, ensemble le principe fondamental de liberté du travail ;

3°/ qu'une sanction disciplinaire ne peut pas être infligée à titre préventif ; que le seul risque d'un ''détournement volontaire ou involontaire'' de clientèle par un salarié en arrêt de travail pour accident du travail, qui projette à l'insu de son employeur une activité concurrentielle future ne constitue ni une faute grave justifiant son licenciement pendant la période de suspension, ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement ni, en raison de son caractère hypothétique, une atteinte au bon exercice de ses fonctions laquelle ne saurait se caractériser que par des agissements objectifs ; que ce risque hypothétique ne saurait justifier à lui seul le licenciement du salarié pour perte de confiance, ni pour un manquement à son obligation de loyauté consistant à ne pas avoir révélé ses projets à son employeur ; qu'en retenant à l'appui de sa décision que le maintien de la salariée dans l'entreprise lui aurait ''permis...d'entretenir et de nouer des relations avec les clients de l'officine qu'elle aurait pu, volontairement ou involontairement, détourner de celle-ci au profit de sa propre [future] entreprise'' et encore que ''l'attachement de plusieurs clients de l'officine aux prestations assurées par la salariée au sein de l'officine établit le risque pour l'employeur de perdre cette clientèle si la salariée venait à quitter l'entreprise et celui, dans la perspective où la salariée continuerait d'exercer son activité au sein de celle-ci tout en projetant de créer sa propre entreprise, que la perte de clientèle soit plus étendue'' la cour d'appel, qui a autorisé l'employeur à sanctionner par un licenciement pour faute grave un risque purement hypothétique, a violé derechef les textes et principes susvisés, ensemble l'article L. 1331-1 du code du travail. »

10La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes tendant à voir constater qu'elle avait fait l'objet d'un harcèlement moral et condamner

l'employeur au paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et manquement à son obligation de sécurité, alors « qu'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en l'espèce, pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, la cour d'appel a conclu ''que les éléments produits par la salariée manifestent principalement une appréhension très subjective des conditions de fonctionnement de l'entreprise, sans qu'il soit mis en exergue précisément ou puisse être relevé de décisions ou d'attitudes particulières de l'employeur ou de ses collaborateurs pouvant être directement à l'origine du trouble objectivement manifesté par la salariée, particulièrement les sentiments de stress, de surcharge au travail, de déficit de communication ou de manque de reconnaissance qu'elle a exprimés, ce dont il résulte que la matérialité des faits à l'origine de ce trouble ne peut être établie'' ; qu'en se déterminant de la sorte quand, d'une part, il résultait de ses propres constatations que la salariée, durant la période 2017/2018, avait ''ce qui ressort tant de certains des propos tenus dans ses messages que des pièces qu'elle produit, exprimé une grande souffrance psychologique, ce qui a donné lieu à des arrêts de travail, notamment pour surmenage professionnel, dont le point culminant a certainement été sa tentative de suicide par absorption de médicaments sur son lieu de travail, le 16 juillet 2018'', et sans examiner, d'autre part, les faits invoqués et justifiés par la salariée, à savoir qu'elle n'avait bénéficié d'aucun suivi médical périodique par la médecine du travail avant cette tentative de suicide, que cet accident du travail avait été tardivement déclaré par l'employeur, que l'employeur lui avait fixé, pendant une période d'arrêt de travail, un entretien professionnel ; que par courriel dont il avait adressé copie à l'ensemble du personnel, il lui avait demandé de réaliser la démarche particulièrement humiliante de formuler des excuses publiques ; qu'enfin, il lui avait adressé une sanction disciplinaire en rétorsion de sa tentative de suicide sur le lieu de travail, tous éléments dont résultait une présomption de harcèlement moral qu'il incombait à l'employeur de renverser, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L.1154-1 du code du travail. »