Cour de cassation, chambre sociale (Formation restreinte), 2 mai 2024, n° 22-12.415

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, le dernier dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 :

6La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, par la convocation de ce dernier à l'entretien préalable, doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués, dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.

7Pour débouter le salarié de sa demande au titre d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt, après avoir constaté que le salarié avait été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable par une lettre du 20 novembre 2017, retient notamment que, la mise à pied ayant été prononcée au moment de l'engagement de la procédure disciplinaire, elle ne présente pas de caractère disciplinaire, le temps écoulé entre la date de l'entretien préalable du 5 décembre et la lettre de licenciement du 21 décembre ne paraissant par ailleurs pas excessif, compte tenu du nombre et de la technicité des fautes reprochées.

8En se déterminant ainsi, sans vérifier, comme elle y était invitée, si la procédure de licenciement avait été mise en oeuvre dans un délai restreint, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision.

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, le dernier dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et l'article 27.1 de la convention collective Banque populaire du 15 juin 2015 :

10Selon le dernier de ces textes, le salarié dispose d'un délai de cinq jours calendaires à compter de la notification du licenciement pour, s'il le souhaite, saisir par lettre recommandée avec accusé de réception la commission paritaire de recours de branche. Ce recours est suspensif, sauf si le salarié a fait l'objet d'un licenciement pour faute lourde. Toutefois ce caractère suspensif ne saurait se prolonger au-delà d'une durée de trente jours calendaires à partir de la date de la saisine de la commission paritaire de recours de branche. Le licenciement ne pourra donc être effectif qu'après avis de la commission saisie s'il a été demandé par le salarié sanctionné. L'avis devra être communiqué dans les trente jours calendaires qui suivent la saisine.

11Pour dire le licenciement fondé sur une faute grave, l'arrêt retient que, si les articles 27, 27.1 et 27.2 de la convention collective Banque populaire disposent que « Ce recours est suspensif, (…) Le licenciement ne pourra donc être effectif qu'après avis de la commission saisie s'il a été demandé par le salarié sanctionné », ils n'imposent pas la fin du délai de recours pour prononcer la sanction, de sorte que le remplacement annoncé du salarié avant sa saisine de la commission, mais après la lettre de licenciement, n'emporte aucune conséquence sur la validité de la procédure.

12En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la société avait considéré comme effectif le licenciement en annonçant le remplacement du salarié, avant que l'avis de la commission ne soit communiqué, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

Vu les articles 564, 565 et 566 du code de procédure civile :

14La cour d'appel est tenue d'examiner, au regard de chacune des exceptions prévues aux textes susvisés, si la demande est nouvelle. Selon le premier de ces textes, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions, si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou la survenance ou la révélation d'un fait. Selon le deuxième, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. Selon le troisième, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

15Pour déclarer irrecevable la demande du salarié en dommages-intérêts pour communication tardive des documents de fin de contrat, l'arrêt retient qu'elle ne se rattache pas à la contestation du licenciement par un lien suffisant.

16En se déterminant ainsi, par des motifs inopérants, sans rechercher, même d'office, si la demande présentée par le salarié n'était pas l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire de celle présentée au premier juge ou ne tendait pas aux mêmes fins que cette dernière, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision.

Vu les articles 1353 du code civil et L. 3243-3 du code du travail :

18Aux termes du premier de ces textes, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.

19Aux termes du second, l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus.

20Pour débouter le salarié de sa demande tendant à la remise de tickets restaurant, l'arrêt retient que l'employeur produit notamment le bulletin de paie du mois de février 2018, comportant une régularisation au titre des tickets restaurant, que le salarié ne discute pas dans ses conclusions.

21En statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser la remise au salarié des tickets restaurant, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

Vu le principe d'égalité de traitement :

23Il résulte de ce principe qu'il appartient à l'employeur d'établir que la différence de rémunération pratiquée entre des salariés effectuant un même travail ou de valeur égale, est justifiée par des éléments objectifs et pertinents dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.

24Pour débouter le salarié de sa demande de condamnation de l'employeur à lui payer une somme au titre de la prime région pour 2017, l'arrêt, après avoir constaté que l'employeur expliquait qu'elle est attribuée de manière discrétionnaire aux salariés les plus méritants, a retenu que les motifs du licenciement justifiaient, eu égard à l'objet de la prime décrite par l'employeur, que le salarié en soit exclu.

25En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que l'employeur ne contestait pas la différence de rémunération au détriment du salarié et qu'il ne pouvait opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente cette différence de rémunération, la cour d'appel a violé le principe susvisé.

Vu l'article 455 du code de procédure civile :

27Selon ce texte, tout jugement doit être motivé.

28Pour débouter le salarié de sa demande de prime de bilan 2017, l'arrêt constate que l'employeur s'oppose à cette demande compte tenu de sa gestion contestable des engagements.

29En statuant ainsi, sans donner aucun motif à sa décision, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé.

30En application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation des chefs de dispositif de l'arrêt déboutant le salarié de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité de préavis, avec congés payés afférents, d'indemnité conventionnelle de licenciement et d'un rappel de salaire pendant la durée de la mise à pied entraîne la cassation du chef de dispositif le déboutant de sa demande en paiement d'une somme à titre de commissionnement pour le 4e trimestre 2017, qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire.