Cour de cassation, chambre sociale (Formation de section), 20 décembre 2023, n° 22-11.676

4En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Vu l'article L. 2141-5-1 du code du travail :

6Aux termes de ce texte, en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 au moins aussi favorables que celles mentionnées au présent article, ces salariés, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

7Selon l'exposé des motifs de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 ayant créé ce texte, par ces dispositions, le législateur a souhaité lutter contre la pénalisation des représentants du personnel et syndicaux en matière de rémunération en instaurant un mécanisme de garantie d'augmentations de salaires sur l'ensemble de la durée de leur mandat similaire à celles de leurs collègues non engagés dans des fonctions de représentants.

8Par ailleurs, selon l'article L. 3141-24, alinéa 1er, du code du travail, le congé annuel prévu à l'article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

9Aux termes de l'article L. 3121-63 du même code, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

10Enfin, aux termes de l'article L. 2241-8, alinéa 1er, de ce code, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois par an, pour négocier sur les salaires. Selon l'article L. 2241-9 du code du travail, la négociation sur les salaires est l'occasion, pour les parties, d'examiner au moins une fois par an au niveau de la branche les données suivantes : 1° L'évolution économique, la situation de l'emploi dans la branche, son évolution et les prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire ; 2° Les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions ; 3° L'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques.

11Il en résulte qu'en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés mentionnés à l'article L. 2141-5-1 du code du travail au moins aussi favorables, la comparaison de l'évolution de leur rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 de ce code, au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise, doit être effectuée annuellement.

12Pour dire que le salarié n'a pas été victime de discrimination syndicale et débouter le syndicat de ses demandes, l'arrêt retient que la date de prise d'effet de la garantie légale a donné lieu à interprétation, que l'Union des caisses nationales de sécurité sociale (l'UCANSS) a préconisé un calcul et un paiement au moment où le salarié mandaté sort de son champ d'application, soit lors du renouvellement des instances ou en cas de départ en cours de mandat, en précisant n'y avoir lieu à considérer les moyennes de chaque année mais de calculer la moyenne des attributions de points sur toute la période du mandat, et que c'est en se fondant sur cette analyse reposant sur des éléments objectifs que l'employeur a examiné l'évolution de la rémunération du salarié en lui attribuant en 2018, soit en fin de ses mandats, trois points de compétence en se fondant sur la moyenne des points attribués à un panel de comparaison durant toute la période de ses mandats.

13En statuant ainsi, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

Vu l'article L. 2141-5-1 du code du travail :

15Aux termes de ce texte, en l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 au moins aussi favorables que celles mentionnées au présent article, ces salariés, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

16Il résulte de l'étude d'impact relative à la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 ayant créé ce texte, ainsi que des travaux parlementaires, que la garantie de rémunération instaurée par l'article L. 2141-5-1 du code du travail s'inspire de la garantie de maintien de salaire prévue pour les femmes en congé de maternité à l'article L. 1225-26 du même code issu de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. Selon la circulaire DGT du 19 avril 2007 concernant l'application de cette loi, les salariés de la même catégorie professionnelle au sens de l'article L. 1225-26 précité sont ceux qui relèvent du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi.

17Enfin, selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, la comparaison concernant le déroulement de carrière doit être faite avec d'autres salariés d'ancienneté comparable, c'est-à-dire engagés à une date voisine ou dans la même période (Soc., 24 octobre 2012, pourvoi n° 11-12.295 ; Soc., 7 novembre 2018, pourvoi n° 16-20.759).

18Il résulte de cet ensemble d'éléments qu'au sens de l'article L. 2141-5-1 du code du travail, les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable sont ceux qui relèvent du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi, engagés à une date voisine ou dans la même période.

19Pour dire que le salarié n'a pas été victime de discrimination syndicale et débouter le syndicat de ses demandes, l'arrêt retient d'abord que l'employeur a établi un panel de comparaison en y incluant des personnes occupant des emplois de gestionnaire imprimerie, de gestionnaire action sociale, de gestionnaire orientation et gestion des flux, de secrétaire ou de conseiller en gestion retraite, classées comme M. [W] au niveau 3 coefficient de base 215, que, s'agissant d'une question portant essentiellement sur l'évolution des salaires, et non seulement sur la permutabilité des emplois, un tel panel de comparaison n'apparaît pas nécessairement dénué de toute pertinence et comme devant faire grief au salarié mandaté et que la position suivie par l'employeur est conforme à celle préconisée par l'UCANSS, étrangère à toute volonté de s'affranchir du dispositif légal et à toute discrimination syndicale.

20L'arrêt retient ensuite, après avoir constaté que l'employeur proposait de retenir des tranches fixes d'ancienneté de cinq années, par exemple de 16 à 20 ans ou de 21 à 25 ans, qu'une tranche d'ancienneté de cinq années, qui est plus en adéquation avec la durée des mandats syndicaux que celle de trois années, n'apparaît pas non plus et nécessairement dénuée de toute pertinence.

21En se déterminant ainsi, sans rechercher si les salariés relevant de la même catégorie professionnelle inclus dans le panel de comparaison produit par l'employeur étaient ceux qui relèvent du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi, engagés à une date voisine ou dans la même période, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision.