Sur le premier moyen, pris en sa première branche
Ce que soutenait le demandeur
6La société fait grief à l'arrêt de constater que l'enquête diligentée à la suite de l'alerte concernant la salariée donnée en application des dispositions de l'article L. 2312-59 du code du travail n'est pas conforme aux exigences légales et de lui faire injonction de procéder à une enquête avec les représentants du personnel sur l'alerte la concernant pour être éclairés sur la réalité de l'atteinte portée aux droits de cette salariée et pour envisager éventuellement les solutions à mettre en uvre pour y mettre fin, alors « qu'en application de l'article L. 2312-59 du code du travail, ce n'est qu'en cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de l'atteinte aux droits de la personne, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, que le salarié ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond ; qu'en déclarant l'action de la salariée recevable, après avoir pourtant relevé que celle-ci avait pour objet de contester les modalités de l'enquête déjà réalisée par l'employeur et d'obtenir une nouvelle enquête, ce qui ne relevait pas des prévisions de l'article L. 2312-59 du code du travail dès lors qu'il n'existait aucune carence de l'employeur ou divergence sur la réalité de l'atteinte, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 2312-59 du code du travail ».
Réponse de la Cour
Vu l'article L. 2312-59 du code du travail :
7Aux termes de l'article L. 2312-59 du code du travail, en sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2019-738 du 17 juillet 2019, si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.
L'employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.
8Pour dire l'action de la salariée recevable, l'arrêt constate d'abord l'existence d'une alerte émise par deux membres de la délégation du personnel au comité social et économique, ensuite que la salariée, en tant que salariée «signalée», était légitime à saisir le conseil de prud'hommes et enfin que sa demande d'ordonner une nouvelle enquête avait un objet.
9En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'employeur avait procédé à une enquête à la suite de l'alerte, la cour d'appel, qui n'a caractérisé ni carence de l'employeur, ni divergence sur la réalité de l'atteinte alléguée, a violé le texte susvisé.