Cour de cassation, chambre sociale (Formation de section), 28 juin 2023, n° 21-18.142

4En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

6Il résulte des articles L. 1232-3 et L. 1232-6 du code du travail que la finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour procéder à cet entretien et notifier le licenciement.

7La cour d'appel a constaté que l'entretien préalable avait été conduit par le directeur de la société Indian Océan Coffee, entité appartenant au groupe Scott, au même titre que la société Dimomix rachetée en 2016, qui avait été missionné par le groupe en qualité de consultant externe et avait reçu mandat, le 1er septembre 2016, pour agir au nom et pour le compte du représentant légal de la société Dimomix dans le cadre de la gestion opérationnelle administrative et financière de la société, en ce compris notamment les opérations commerciales, les formalités administratives, la comptabilité, la gestion des ressources humaines (recrutement, gestion du personnel, conduite des procédures disciplinaires et de licenciement etc...) et le management de manière générale de la gestion des ressources humaines.

8Elle a également relevé que le directeur de la société Indian Ocean Coffee, en exécution de sa mission de consultant, avait non seulement contrôlé l'efficacité du système de contrôle interne mais avait également imposé une réorganisation des processus.

9De ses constatations et énonciations, dont il résulte que le délégataire n'était pas une personne étrangère à cette société, la cour d'appel a exactement déduit que la procédure de licenciement était régulière.

10Le moyen n'est donc pas fondé.

Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, ce dernier dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :

12Aux termes du premier de ces textes, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu du second, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

13Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

14Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

15Pour rejeter les demandes du salarié au titre de la nullité de son licenciement pour harcèlement moral, la cour d'appel a d'abord constaté que le salarié donnait pour exemple le fait que sa mise à pied conservatoire lui avait été notifiée verbalement devant tout le personnel, alors qu'il était cadre, respecté par ses collègues et qu'il n'avait jamais fait l'objet d'une seule mesure disciplinaire, qu'à l'issue de cette mise à pied, il avait réclamé ses effets personnels dont des objets de valeur et des médicaments qui ne lui avaient jamais été restitués et que son bureau avait été immédiatement vidé, ce qui constituait une manoeuvre très indélicate aux fins de l'affaiblir. Elle a ensuite relevé que l'audit interne et la réorganisation des process étaient intervenus quelques mois après la notification d'un redressement fiscal, ce qui avait sans aucun doute contribué à tendre l'ambiance au sein du service de comptabilité présenté jusqu'alors comme convivial et serein et qu'à l'occasion d'un audit tous les process pouvaient être remis en cause, suscitant éventuellement un malaise ou des résistances de la part des salariés concernés, ces derniers pouvant le vivre comme une remise en cause de leurs compétences.

16L'arrêt retient que si le salarié produit des attestations de salariés confirmant les bonnes relations entretenues par lui avec son équipe, pour autant cela est insuffisant pour remettre en cause l'objectivité de l'audit interne mais aussi de l'audit du cabinet d'expert comptable BDO du 31 mai 2017.

17Il ajoute que le salarié ne peut qualifier de harcèlement moral le droit légitime de la société de l'interroger, en sa qualité de directeur financier, sur des anomalies comptables, que les différents échanges de mails font apparaître des échanges cordiaux entre lui et MM. [E] et [F] et que l'heure tardive de certains courriels, au demeurant marginaux, ne peut pas s'analyser comme du harcèlement en raison même de leur très faible nombre démontré et dès lors que son contrat de travail ne prévoit pas d'horaires fixes, que des heures supplémentaires sont prévues contractuellement et qu'il occupe un poste de cadre de haut niveau, ce qui peut justifier ponctuellement d'être sollicité tardivement.

18Il énonce également que le salarié ne peut pas plus invoquer une quelconque manipulation de la nouvelle direction dès lors que des anomalies comptables avaient précédemment été relevées par la DGFIP, bien avant le changement de direction, puis de nouveau par l'audit interne et l'audit du cabinet d'expert comptable et ne peut sérieusement contester la neutralité et l'indépendance de la DGFIP et du cabinet d'expert comptable, et enfin que le salarié avait connaissance de l'élection des délégués du personnel cadre, s'étant occupé de l'organisation du premier tour, il y a lieu de s'étonner qu'il n'ait pas avisé ces élus des faits qu'il reproche aujourd'hui à la direction.

19En statuant ainsi, en s'abstenant de prendre en considération l'ensemble des faits présentés par le salarié, qui invoquait également des demandes répétées de vérification du décompte du coffre après les heures de travail, en procédant à l'appréciation séparée de certains d'entre eux et sans prendre en considération les documents médicaux produits, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis, dont les certificats médicaux, laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral, et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

20En application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation des dispositions de l'arrêt ayant débouté le salarié de sa demande en nullité de son licenciement entraîne la cassation des chefs de dispositif disant que le licenciement est justifié par une faute grave, qui s'y rattachent par un lien de dépendance nécessaire.