Ce que soutenait le demandeur
4L'employeur fait grief à l'arrêt de réformer le jugement en ce qu'il a dit fondé le licenciement pour faute grave et de le condamner à verser à la salariée des sommes à titre d'indemnité de préavis, outre les congés payés afférents, d'indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors :
« 1° / que le refus réitéré d'un salarié de se conformer aux règles de fonctionnement de l'entreprise et de se soumettre aux directives de sa hiérarchie permet de retenir, non une insuffisance professionnelle, mais un licenciement pour motif disciplinaire ; que la cour d'appel qui a relevé qu'aux termes de la lettre de licenciement, l'employeur a reproché à la salariée d'avoir commis une faute grave, a cependant considéré que les griefs articulés dans la lettre de licenciement relevaient d'une insuffisance professionnelle non fautive, ce qui rendait le licenciement prononcé abusif ; que pourtant, les erreurs répétées de facturation commises par la salariée, responsable du service de facturation, malgré les nombreuses réunions pour mettre en place des procédures strictes à l'origine d'un préjudice de plus de 400 000 euros pour l'employeur expressément visées dans la lettre de licenciement et constatées par la cour d'appel, ne relevaient pas d'une insuffisance professionnelle mais d'un comportement fautif qui a occasionné un important préjudice à l'entreprise et qui justifiait un licenciement pour motif disciplinaire ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail et l'article L. 1234-9 du code du travail dans sa rédaction en vigueur ;
2°/ qu'un licenciement pour motif disciplinaire est justifié lorsque l'insuffisance professionnelle résulte d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée ; que la cour d'appel a constaté les erreurs répétées de facturation commises par la salariée, responsable du service de facturation, malgré les nombreuses réunions pour mettre en place des procédures strictes à l'origine d'un préjudice de plus de 400 000 euros pour l'employeur expressément visées dans la lettre de licenciement ; qu'il en résultait que ces erreurs répétées ont traduit une mauvaise volonté délibérée de la salariée ; qu'en jugeant le licenciement abusif, la cour d'appel a, à nouveau, violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail et l'article L. 1234-9 du code du travail dans sa rédaction en vigueur. »
Réponse de la Cour
Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ce dernier texte dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 :
5L'insuffisance professionnelle, lorsqu'elle procède d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée, est constitutive d'une faute disciplinaire.
6Pour dire le licenciement prononcé pour faute grave dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que l'employeur fait état dans la lettre de licenciement d'une inaptitude de la salariée à remplir ses fonctions et donc d'une insuffisance professionnelle et non d'actes volontaires constitutifs d'une faute. L'arrêt ajoute que l'employeur n'invoque pas dans cette lettre l'existence d'une insubordination manifeste de la part de la salariée supposant une volonté délibérée de refuser de se soumettre aux instructions de l'employeur. L'arrêt en déduit que l'employeur s'étant placé sur un terrain disciplinaire, en l'absence de toute abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée de la salariée, les motifs mentionnés dans la lettre de licenciement ne présentent pas de caractère fautif, de sorte que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.
7En se déterminant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que la lettre de licenciement énonçait notamment que la salariée, responsable du service facturation, qui avait participé à des réunions avec la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) au cours desquelles il lui avait été rappelé plusieurs fois les règles de facturation applicables, avait renvoyé des dossiers rejetés jusqu'à dix fois voire plus à la CPAM sans y apporter de corrections, la cour d'appel, qui n'a pas recherché comme elle y était invitée si le comportement de la salariée ne procédait pas d'une mauvaise volonté délibérée, n'a pas donné de base légale à sa décision. Portée et conséquences de la cassation
8La cassation des chefs de dispositif condamnant l'employeur à verser à la salariée diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail n'emporte pas cassation des chefs de dispositif de l'arrêt condamnant l'employeur aux dépens ainsi qu'au paiement d'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, justifiés par d'autres condamnations prononcées à l'encontre de celui-ci et non remises en cause.